THEPOWERGAME
Μπορεί να το έχετε ξανακούσει: μέχρι πριν από τρία χρόνια, ένας δραστήριος βουλευτής από μια εκλογική περιφέρεια με μεγάλη εργατική βάση ζητούσε από 2-3 μεγάλες επιχειρήσεις να εξετάσουν την απασχόληση κάποιων εργαζομένων από την περιοχή του. Τα τελευταία χρόνια, όμως, η σχέση αυτή έχει αντιστραφεί. Κάποιες από τις μεγάλες επιχειρήσεις -κυρίως τις βιομηχανικές- ζητούν από τον βουλευτή μήπως έχει ενδιαφερόμενους για εργασία. Αυτό το περιστατικό είναι άλλη μια έκφραση της ισχυρής τάσης που υπάρχει -τουλάχιστον στη Δυτική Ευρώπη και τις Ηνωμένες Πολιτείες- έλλειψης ενδιαφέροντος από τους πολίτες για εργασία σε παραδοσιακές θέσεις απασχόλησης.
Ταυτόχρονα, καταγράφεται μια άνευ προηγουμένου κινητικότητα, με τους millennials -όσους δηλαδή γεννήθηκαν μεταξύ 1980 και 1996- να δείχνουν λιγότερο ενθουσιώδεις στην προοπτική της ολοκλήρωσης του εργασιακού τους βίου. Ένας στους πέντε της συγκεκριμένης ηλικιακής ομάδας άλλαξε εργασιακό περιβάλλον κατά το τελευταίο έτος, σε αντίθεση με τους εργαζομένους μεγαλύτερων ηλικιών, που εμφανίζονται περισσότερο συντηρητικοί σε μια τέτοια προοπτική. Υπάρχουν επίσης κλάδοι που δεν ελκύουν ούτε τους 35άρηδες, αλλά ούτε και τους πιο νέους, όπως καταδεικνύεται από τις 80.000 κενές θέσεις εργασίας στον τουρισμό και τις υπηρεσίες εστίασης στην Ελλάδα.
Σε αυτό το περιβάλλον, δεν είναι τυχαίο που οι μεγάλες επιχειρήσεις ενδιαφέρονται τα τελευταία χρόνια για την εικόνα τους ως εργοδοτών. Αυτό το επιδιώκουν με ολοένα και περισσότερους τρόπους. Μεταξύ άλλων, παρακολουθούν τα σχόλια που «ανεβάζουν» εργαζόμενοι σε διάφορους εξειδικευμένους ιστότοπους στο Διαδίκτυο.
Έτσι, φροντίζουν να έχουν εικόνα και από τη βαθμολογία που βάζουν εργαζόμενοι σε ειδικές πλατφόρμες, που λειτουργούν περίπου όπως το Tripadvisor, με τη διαφορά ότι αντί για κριτικές εστιατορίων ή ξενοδοχείων, σε αυτές περιλαμβάνονται αξιολογήσεις επιχειρήσεων ως εργοδοτών. Η πιο γνωστή πλατφόρμα αξιολόγησης εργοδοτών είναι η διεθνής Glassdoor. Έχει αξία για την εικόνα του εργοδότη αυτή η αξιολόγηση, γιατί τη βλέπουν αρκετά από τα στελέχη που θα μπορούσαν να αναζητήσουν εργασία στη συγκεκριμένη επιχείρηση, αλλά και υφιστάμενοι εργαζόμενοι, που σταθμίζουν αν θα συνεχίσουν την καριέρα τους στον ίδιο εργοδότη ή αν θα αναζητήσουν εργασία σε άλλη επιχείρηση.
Μια ανάλυση των αξιολογήσεων σε αυτές τις πλατφόρμες προσφέρει χρήσιμα συμπεράσματα. Σύμφωνα με ανάλυση εταιρείας consulting, η Παπαστράτος, όπως ήταν αναμενόμενο, έχει μεσοσταθμικά την καλύτερη αξιολόγηση ανάμεσα σε επιχειρήσεις που λειτουργούν στην Ελλάδα. Η «βαθμολογία» για την επιχείρηση αυτήν, με τις ισχυρές εξαγωγές και τις συνεχείς επενδύσεις για γραμμές παραγωγής και καινοτομία στα προϊόντα της (Iqos), είναι κοντά στο άριστα 5 και αυξάνεται με το πέρασμα του χρόνου.
Υψηλή βαθμολογία καταγράφει και o όμιλος της Motor Oil, που πρέπει να σημειωθεί ότι αυξάνει συνεχώς την απασχόληση με τη δημιουργία νέων εταιρειών (λ.χ. για Ανανεώσιμες Πηγές Ενέργειας), αλλά και από τη διαρκή ενίσχυση των «παραδοσιακών» του δραστηριοτήτων. Θετική είναι η εξέλιξη της αξιολόγησης και για εταιρείες με παραγωγή και μεγάλο δίκτυο δραστηριότητας (π.χ. διανομή, πωλήσεις) όπως η Αθηναϊκή Ζυθοποιία, που έχει θέσει σε εφαρμογή διεθνή προγράμματα της Heineken για την προσέλκυση νέων στελεχών.
Η διαφορά ανάμεσα σε ομοειδείς επιχειρήσεις φαίνεται στην περίπτωση των σούπερ μάρκετ. Σε αυτήν την κατηγορία ξεχωρίζει η βαθμολογία που παίρνει από τις αξιολογήσεις εργαζομένων η Σκλαβενίτης: είναι υψηλή, αυξάνεται σταδιακά, ενώ συμμετέχει μεγάλος αριθμός εργαζομένων στην ανάρτηση σχολίων. Άλλες γνωστές επιχειρήσεις αυτού του κλάδου έχουν αρκετά χαμηλότερη βαθμολογία.
Οι αλυσίδες λιανικής είναι ένα «πεδίο μάχης» όπου οι επιχειρήσεις αντιμετωπίζουν την πρόκληση της εύρεσης προσωπικού ή της συχνής αποχώρησης στελεχών. Εταιρείες όπως η Κωτσόβολος και το Πλαίσιο είναι από εκείνες που δίνουν προσοχή στη σχέση τους με τους εργαζομένους και αυτό αποτυπώνεται στα σχόλια που καταχωρίζουν ανώνυμα νυν και πρώην στελέχη τους.
Εξίσου δυναμική είναι η εικόνα και στις συστημικές ελληνικές τράπεζες. Συμμετέχει μεγάλος αριθμός στην αξιολόγησή τους ως εργοδοτών και η βαθμολογία αντικατοπτρίζει τις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν, καθώς και τη φιλοσοφία που έχει η καθεμία για την ενίσχυση της φήμης τους μεταξύ των στελεχών.
Οι μεγάλες επιχειρήσεις επενδύουν με πολλούς τρόπους και συστηματικά σε αυτό που στη γλώσσα τους λένε Employer Branding, δηλαδή στην εικόνα που έχουν ως εργοδότες. Μέχρι πριν από πέντε χρόνια ήταν αρκετό να συμμετέχουν σε ορισμένες αξιολογήσεις της κατηγορίας «best places to work», δηλαδή κατατάξεις που αναφέρουν ποιες είναι οι καλύτερες επιχειρήσεις για εργασία. Αυτές οι κατατάξεις είχαν ορισμένες δυσκολίες, π.χ. σε ορισμένες περιπτώσεις είχαν εμφανιστεί εταιρείες που έπειτα από μερικούς μήνες υποχρεώθηκαν σε μείωση προσωπικού. Αρκετές μεγάλες επιχειρήσεις εφαρμόζουν τα τελευταία χρόνια πολυεπίπεδα προγράμματα Employer Branding, δηλαδή υιοθετούν ενέργειες που θεωρούν ότι ενισχύουν τις σχέσεις τους με τους υφιστάμενους εργαζόμενους και καλλιεργούν θετική εικόνα σε εργαζομένους που θα ήθελαν να προσελκύσουν. Η ανάγκη αυτή ενισχύθηκε αισθητά μετά την πανδημία, όταν σε πολλές αγορές, συμπεριλαμβανομένης της ελληνικής, παρατηρήθηκε -και συνεχίζει να παρατηρείται- χαμηλότερη ανταπόκριση στη ζήτηση στελεχών.
Ειδικά στην Ελλάδα, η μείωση της προσφοράς στελεχών είναι αισθητή, είτε γιατί άτομα με εμπειρία και γνώσεις προτιμούν καριέρα στο εξωτερικό, είτε επειδή έχει μειωθεί -και για άλλους λόγους- η δεξαμενή των διαθέσιμων στελεχών με δεξιότητες. Έτσι, η εικόνα που έχει μια εταιρεία ως εργοδότης δεν είναι πλέον μόνο ένα στοιχείο για δημόσιες σχέσεις της επιχείρησης, αλλά σημαντικός παράγοντας για να βρίσκει τα στελέχη που χρειάζεται.
Ακολουθήστε το Powergame.gr στο Google News για άμεση και έγκυρη οικονομική ενημέρωση!
