«Δεν έχει να κάνει μόνο τις μετρήσεις παραγωγικότητας», δήλωσε πρόσφατα ο Dara Khosrowshahi, το αφεντικό της Uber, στους υπαλλήλους της, αφού η εταιρεία ταξί δήλωσε ότι όλοι θα πρέπει να εργάζονται από το γραφείο τουλάχιστον τρεις ημέρες την εβδομάδα. «Έχει να κάνει με την οικοδόμηση της κουλτούρας που θα οδηγήσει την Uber στην επόμενη φάση ανάπτυξης». Ο κ. Khosrowshahi δεν είναι το μόνο αφεντικό που επικαλείται τέτοιες ασαφείς ιδέες, καθώς επαναφέρει τους εργαζόμενους πίσω στην εταιρεία. Τον Ιανουάριο το προσωπικό της Amazon υποχρεώθηκε να επιστρέψει στον προ της πανδημίας κανόνα εργασίας, δηλαδή, πέντε ημέρες την εβδομάδα από το γραφείο. «Οι άνθρωποι αξιοποιούν καλύτερα τις ιδέες ο ένας του άλλου όταν είναι μαζί», δήλωσε ο Andy Jassy, διευθύνων σύμβουλος της Amazon, στο Harvard Business Review όταν ρωτήθηκε για την απόφαση.
Αν και η εταιρική κουλτούρα δεν είναι κάτι χειροπιαστό, τα στελέχη δίκαια να ανησυχούν γι’ αυτήν. Οι έρευνες δείχνουν ότι οι αξίες και οι κανόνες μιας εταιρείας, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που διέπουν τον τρόπο με τον οποίο οι εργαζόμενοι εργάζονται, συμπεριφέρονται και αλληλεπιδρούν, μπορούν να επηρεάσουν την καινοτομία, την κερδοφορία και τις αποδόσεις του χρηματιστηρίου. Ωστόσο, ο εξαναγκασμός των ανθρώπων να δουλέψουν από το γραφείο βελτιώνει την κουλτούρα μιας εταιρείας; Η ανάλυσή μας υποδηλώνει ότι η απάντηση μπορεί να εξαρτάται από το τι προσπαθεί να εμφυσήσει μια εταιρεία.
Οι ιθύνοντες, σε γενικές γραμμές, ισχυρίζονται ότι η παρουσία στο γραφείο με πλήρη απασχόληση είναι πολιτιστική ευλογία. Ο αυθορμητισμός που συχνά οδηγεί σε νέες ιδέες χάνεται όταν οι εργαζόμενοι εργάζονται από το σπίτι, το ίδιο και η συνεργασία. Μια μελέτη σε 61.000 υπαλλήλους της Microsoft διαπίστωσε ότι η απομακρυσμένη εργασία κατά το πρώτο εξάμηνο του 2020 κατέστησε τον τεχνολογικό γίγαντα πιο «απομονωμένο» και λιγότερο «δυναμικό». Επίσης, όταν οι συνάδελφοί δεν είναι εκεί για να βοηθήσουν να εγκλιματιστεί, το νέο προσωπικό δύσκολα ενσωματώνεται στην εταιρεία.
Από την άλλη, σχεδόν όλοι οι εργαζόμενοι δηλώνουν ότι θα προτιμούσαν να δουλεύουν κι από το σπίτι. Ο Mark Ma του Πανεπιστημίου του Πίτσμπουργκ και οι συνάδελφοί του διαπίστωσαν ότι οι εταιρείες που επέμεναν οι εργαζόμενοι να επιστρέφουν στο γραφείο μετά την πανδημία είδαν την ικανοποίηση των υπαλλήλων από την εργασία τους να μειώνεται και τον κύκλο εργασιών να αυξάνεται – χωρίς καμία βελτίωση στην απόδοση της εταιρείας.
Για να αξιολογήσουμε τη σχέση μεταξύ των πολιτικών εργασίας των εταιρειών και της κουλτούρας τους, απευθυνθήκαμε πρώτα στην CultureX, μια εταιρεία ερευνών που διευθύνεται από τους Don και Charlie Sull, μια ομάδα πατέρα και γιου. Η CultureX μας παρείχε μια βάση δεδομένων με εννέα δείκτες εταιρικής κουλτούρας σε περίπου 900 επιχειρήσεις, που δημιουργήθηκε με βάση τα σχόλια στο Glassdoor, έναν ιστότοπο αξιολόγησης χώρων εργασίας. Η δεύτερη πηγή μας ήταν η Work Forward, μια συμβουλευτική εταιρεία που δημοσιεύει η Flex Index, μια βάση δεδομένων που παρακολουθεί τις πολιτικές απομακρυσμένης εργασίας περισσότερων των 13.000 εργοδοτών. Ταξινομεί τις εταιρείες σε τρεις κατηγορίες – πλήρης απασχόληση στο γραφείο, πλήρως ευέλικτη και υβριδική.
Συνδυάζοντας τις δύο βάσεις δεδομένων, διαπιστώσαμε ότι οι εταιρείες που επιμένουν να το προσωπικό βρίσκεται στο γραφείο πέντε ημέρες την εβδομάδα κέρδισαν καλύτερες βαθμολογίες από τους υπαλλήλους τους όσον αφορά την «ευελιξία» – την ικανότητα μιας εταιρείας να προβλέπει και να ανταποκρίνεται γρήγορα στις αλλαγές της αγοράς. «Αν είσαι στο γραφείο», εξηγεί ο Charlie Sull της CultureX, «είσαι σε θέση να λαμβάνεις πληροφορίες πολύ πιο γρήγορα και αποτελεσματικά και να προσαρμόζεσαι γρηγορότερα στις νέες συνθήκες».
Ωστόσο, σε άλλα μέτρα σύγκρισης, οι επιχειρήσεις που ήταν αυστηρές όσον αφορά τον χρόνο στο γραφείο σημείωσαν χειρότερη βαθμολογία από τις πιο χαλαρές (βλ. διάγραμμα). Οι επιχειρήσεις με πενθήμερα στο γραφείο έλαβαν χαμηλότερους βαθμούς από τους εργαζόμενους για την υποστηρικτικότητα (αν οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι τα αφεντικά τους νοιάζονται γι’ αυτούς), την ποιότητα της ηγεσίας, την τοξικότητα (το βαθμό στον οποίο η ασεβής συμπεριφορά είναι ανεκτή στον εργασιακό χώρο), την ειλικρίνεια και την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. (Στις τρεις άλλες μετρήσεις που παρακολουθεί το CultureX, οι εταιρείες δεν σημείωσαν σημαντικά καλύτερη ή χειρότερη βαθμολογία).
Η ανάλυση έχει τους περιορισμούς της. Ειδικότερα, θα μπορούσε να ισχύει ότι οι εταιρείες που δεν ενδιαφέρονται ιδιαίτερα για την υποστήριξη των εργαζομένων ή την εξάλειψη της τοξικής συμπεριφοράς είναι λιγότερο διατεθειμένες να λάβουν υπόψη τις εκκλήσεις των εργαζομένων για περισσότερη ευελιξία. Ακόμα και έτσι, τα αποτελέσματα είναι ενδεικτικά. «Οι εταιρείες που σημειώνουν πραγματικά υψηλή βαθμολογία στην ευελιξία – η NVIDIA, η SpaceX, η Tesla – τείνουν να συνάπτουν συμφωνίες με τους εργαζομένους τους», λέει ο Don Sull (ο οποίος είναι παράλληλα καθηγητής στη Σχολή Διοίκησης Sloan του MIT). Στους εργαζόμενους προσφέρονται γενναιόδωροι μισθοί, μεγάλες ευκαιρίες σταδιοδρομίας και άλλα προνόμια. «Ωστόσο το αντάλλαγμα, δηλαδή η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής τείνει να είναι πραγματικά κακή».
Πάνω από πέντε χρόνια μετά την πανδημία, οι εταιρείες εξακολουθούν να προσπαθούν να βρουν το σωστό μείγμα μεταξύ διαπροσωπικής και απομακρυσμένης εργασίας. Καθώς οι αγορές εργασίας ψυχραίνονται, μετατοπίζοντας την εξουσία από τους εργαζόμενους στους εργοδότες, τα αφεντικά μπορεί να μπουν στον πειρασμό να απαιτήσουν περισσότερο χρόνο στο γραφείο, ισχυριζόμενοι ότι έτσι προάγεται η εταιρική κουλτούρα. Για τις επιχειρήσεις που εκτιμούν την ευελιξία, φαίνεται λογικό, ωστόσο τα στοιχεία δείχνουν ότι μια τέτοια απόφαση έχει και κόστος.
© 2025 The Economist Newspaper Limited. All rights reserved. Άρθρο από τον Economist, το οποίο μεταφράστηκε και δημοσιεύθηκε με επίσημη άδεια από την www.powergame.gr. Το πρωτότυπο άρθρο, στα αγγλικά, βρίσκεται στο www.economist.com
