Σε μια νέα κατηγορία εργατικού δυναμικού φαίνεται πως στρέφονται οι ελληνικές επιχειρήσεις, προκειμένου να καλύψουν χιλιάδες κενά προσωπικού που εντοπίζονται σε σημαντικούς κλάδους της οικονομίας, αλλά και δυσκολίες που προκαλεί η χρονοβόρα και περίπλοκη διαδικασία της μετάκλησης. Σήμερα, πρόσφυγεςκαι μετανάστες από τρίτες χώρες που βρίσκονται ήδη στην Ελλάδα, με την τεχνογνωσία και την εμπειρία που διαθέτουν, μπορούν να αποτελέσουν μια πιο άμεση πηγή προσωπικού για τους εργοδότες σε ποικίλους τομείς. Σημαντικές προϋποθέσεις σε αυτή τη μακρά διαδρομή μέχρι την πρόσληψη και την έναρξη της εργασίας αποτελούν, φυσικά, η εξασφάλιση της νομιμότητας της διαδικασίας και η αυστηρή αξιολόγηση των υποψηφίων.
Αυτές ήταν, μεταξύ άλλων, οι βασικές τοποθετήσεις στο Athens Employment Forum 2026, που πραγματοποιήθηκε την Πέμπτη 5 Νοεμβρίου, με συνδιοργανωτές το The Demos Center του Αμερικανικού Κολλεγίου Ελλάδος και τη WorkInGreece.io. Στη συζήτηση συμμετείχαν εκπρόσωποι επιχειρήσεων, στελέχη των υπουργείων Εργασίας και Μετανάστευσης, καθώς και ειδικοί στην απασχόληση και στην κοινωνική ένταξη.
Παράλληλα, το ενδιαφέρον για την απασχόληση προσφύγων αποτυπώθηκε και στα αποτελέσματα της εκδήλωσης εύρεσης εργασίας «Job Fair», η οποία πραγματοποιήθηκε για πρώτη χρονιά από την εταιρεία, συγκεντρώνοντας πάνω από 500 μετανάστες, προκειμένου να καταφέρει να τους συνδέσει με νόμιμο τρόπο με 10 μεγάλες επιχειρήσεις από διάφορους κλάδους. Όπως υπογράμμισε ο CEO της WorkInGreece.io, Βαγγέλης Κανελλόπουλος, πρόκειται για μια προσέγγιση που επιχειρεί να συνδέσει δύο διαφορετικές πραγματικότητες: από τη μία, τις επιχειρήσεις που αναζητούν εργαζομένους και, από την άλλη, ανθρώπους που επιδιώκουν να ενταχθούν στην αγορά εργασίας και να αποκτήσουν οικονομική ανεξαρτησία.
Σε ποιες θέσεις εντοπίζονται κενά
Σύμφωνα με όσα παρουσιάστηκαν, περίπου 450 άνθρωποι από 34 διαφορετικές χώρες συμμετείχαν στη διαδικασία, από τους οποίους περίπου 200 έδωσαν τα στοιχεία τους. Συνολικά 184 υποψήφιοι προχώρησαν στο στάδιο της δεύτερης συνέντευξης, ενώ 20 έλαβαν απευθείας πρόταση εργασίας από τις συμμετέχουσες επιχειρήσεις. Όπως αναφέρει ο κ. Κανελλόπουλος οι μετανάστες δεν αποτελούσαν εξαρχής μέρος της στρατηγικής τους, αλλά από το Μάρτιο και μετά άρχισαν να εξετάζουν συστηματικότερα το pull από αυτή την κατηγορία, με τα πρώτα δείγματα των αποτελεσμάτων τους να είναι πολύ θετικά. Συγκεκριμένα, διαπίστωσαν ότι «υπάρχουν άνθρωποι με αξιοποιήσιμες δεξιότητες, αλλά και φορείς που μπορούν να διευκολύνουν την πρόσβαση τους σε αυτό το δυναμικό».
Μεταξύ των επιχειρήσεων που συμμετείχαν στην πρωτοβουλία της WorkInGreece.io βρέθηκαν ο όμιλος AKTOR, η Costa Navarino από τον τουρισμό, οι φαρμακοβιομηχανίες DEMO και Pharmathen, η KORRES από τον κλάδο των καλλυντικών, οι βιομηχανίες τροφίμων Nestlé Hellas και Μέλισσα Κίκιζας, καθώς και οι αλυσίδες ΑΒ Βασιλόπουλος και Πλαίσιο. Η διαφοροποίηση στο προφίλ των επιχειρήσεων αναδεικνύει ότι το ενδιαφέρον εκτείνεται πέρα από τους κλάδους που παραδοσιακά αντιμετωπίζουν ελλείψεις προσωπικού, όπως οι κατασκευές, η αγροτική παραγωγή και ο τουρισμός, και επεκτείνεται στη βιομηχανική παραγωγή, στις αποθήκες, στην εφοδιαστική αλυσίδα και στο λιανεμπόριο, ενώ μεγάλη είναι η ζήτηση και για προσωπικό στον φαρμακευτικό κλάδο.
Οι χώρες προέλευσης και οι καθυστερήσεις
Πολλές χώρες της Ασίας, με πρώτη την Ινδία και στην συνέχεια τις Φιλιππίνες, ειδικά για οικιακό προσωπικό, αποτελούν τις πρώτες αγορές στις οποίες στρέφονται οι ελληνικές επιχειρήσεις για την αναζήτηση προσωπικού. Ωστόσο, η μεγάλη συγκέντρωση πολλών αιτημάτων μετάκλησης ταυτόχρονα σε μια συγκεκριμένη χώρα δημιουργεί σημαντικά προβλήματα συμφόρησης στο εκάστοτε προξενείο. Όπως επισήμανε η Μαρία Ρηγάκη, Partner της EY, πολλές επιχειρήσεις απευθύνονται στην ίδια αγορά, αυξάνοντας τον όγκο των αιτήσεων, επιβαρύνοντας τις προξενικές υπηρεσίες. Για τον λόγο αυτό, υπογράμμισε την ανάγκη να διευρυνθεί η αναζήτηση εργαζομένων και σε άλλες χώρες, προκειμένου να περιοριστούν οι καθυστερήσεις.
Στην περίπτωση της ELASTOTET, η Βιολέτα Ιωαννίδου ανέφερε ότι η επιχείρηση απασχολεί εδώ και περισσότερα από δέκα χρόνια αλλοδαπούς εργαζομένους, κυρίως από την Αλβανία και το Πακιστάν, ενώ το τελευταίο διάστημα έχει προχωρήσει στην ένταξη εργαζομένων από το Σουδάν. Η εταιρεία επιχειρεί να αξιοποιήσει ένα διαφορετικό μοντέλο στελέχωσης, το οποίο βασίζεται σε ανθρώπους που βρίσκονται ήδη στη χώρα, αντί να αναμένει την ολοκλήρωση των διαδικασιών εισόδου νέων εργαζομένων από το εξωτερικό.
Η αλλαγή αυτή δεν είναι τυχαία. Σύμφωνα με την ίδια, η μετάκληση προσωπικού μπορεί να αποδειχθεί εξαιρετικά χρονοβόρα, καθώς από την υποβολή του αιτήματος έως την πραγματική ένταξη του εργαζομένου στην επιχείρηση μπορεί να μεσολαβήσει ακόμη και ενάμισης χρόνος. Μάλιστα, περιέγραψε περίπτωση κατά την οποία χρειάστηκαν τέσσερις μήνες μόνο για την έκδοση ΑΜΚΑ εργαζομένων που είχαν ήδη φτάσει στην Ελλάδα και αυτό γιατί η μετάκληση αποτελεί μια διαδικασία που μοιράζεται μεταξύ πολλών διαφορετικών Υπουργείων, με αποτέλεσμα η πολυπλοκότητα να μην περιορίζεται μόνο στις προξενικές υπηρεσίες, αλλά να περνά και στους εργοδότες. Ειδικότερα, πολλές φορές βρίσκονται αντιμέτωποι με διαφορετικές διοικητικές διαδικασίες, δυσκολίες στην έκδοση και ανανέωση εγγράφων και ελλιπή διασύνδεση των κρατικών πληροφοριακών συστημάτων. Η κ. Ρηγάκη επισήμανε ότι το θεσμικό πλαίσιο υπάρχει, ωστόσο χρειάζεται να εφαρμοστεί αποτελεσματικότερα, δίνοντας ιδιαίτερη έμφαση στην καλύτερη διασύνδεση των φορολογικών και ασφαλιστικών στοιχείων.
Παράλληλα, η Ελλάδα δεν ανταγωνίζεται μόνο τον χρόνο που απαιτείται για την ολοκλήρωση των διαδικασιών, αλλά και άλλες ευρωπαϊκές αγορές που αναζητούν εργατικό δυναμικό από τις ίδιες χώρες. Όπως επισημάνθηκε από τον γενικό διευθυντή Εργασιακών Σχέσεων του υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, Κώστα Αγραπίδα, η Ιταλία και η Ισπανία αποτελούν ανταγωνιστικές αγορές στην προσέλκυση εργαζομένων από τρίτες χώρες, ενώ μια ακόμη διάσταση του προβλήματος αφορά τη διαφορά ανάμεσα στις εγκεκριμένες θέσεις μετάκλησης και στους εργαζομένους που τελικά φτάνουν στη χώρα.
Κατά τη διάρκεια του φόρουμ έγινε αναφορά σε περίπου 95.000 εγκεκριμένα αιτήματα για το 2026, με την επισήμανση ότι μόλις το ένα τρίτο των αντίστοιχων εργαζομένων είχε τελικά φτάσει στην Ελλάδα. Ένας σημαντικός παράγοντας της εξίσωσης αυτής φαίνεται να είναι οι ίδιες οι επιχειρήσεις. Όπως αναφέρθηκε στη συζήτηση, υπάρχουν εργοδότες που υποβάλλουν αιτήματα για πολύ περισσότερους εργαζομένους από όσους πραγματικά χρειάζονται, ώστε να εξασφαλίσουν ότι τελικά θα καλύψουν τις ανάγκες τους. Για παράδειγμα, μία επιχείρηση που χρειάζεται δύο εργαζομένους μπορεί να ζητήσει δώδεκα, δεσμεύοντας αντίστοιχο αριθμό θέσεων, χωρίς να είναι βέβαιο ότι θα αξιοποιηθούν όλες.
Η πρακτική αυτή δημιουργεί πρόσθετες δυσλειτουργίες, καθώς οι διαθέσιμες θέσεις περιορίζονται και άλλοι εργοδότες δυσκολεύονται να εξασφαλίσουν το προσωπικό που χρειάζονται. Το πρόβλημα γίνεται εντονότερο ενόψει της επόμενης τουριστικής περιόδου, καθώς πολλές επιχειρήσεις επιδιώκουν να προγραμματίσουν από τώρα τις προσλήψεις για την άνοιξη του 2027. Ωστόσο, ένα από τα σημαντικότερα αφηγήματα δεν είναι μόνο ποιος θα «προλάβει» τους ανθρώπους που ψάχνουν μια ευκαιρία για να εργαστούν, αλλά και ποιος θα καταφέρει να τους κρατήσεις, να τους εκπαιδεύσει και τελικά να συμβάλει στην ανέλιξη τους.
Η αξιολόγηση, οι μισθοί και η παραμονή των εργαζομένων
Η εκπαίδευση και η δυνατότητα εξέλιξης αποτελούν όχι μόνο κίνητρα για τους εργαζομένους, αλλά τα εργαλεία για τη συγκράτηση του προσωπικού. Ειδικότερα, όπως επισημάνθηκε η αναζήτηση προσωπικού από τον προσφυγικό και μεταναστευτικό πληθυσμό δεν διαφέρει ως προς την ανάγκη αξιολόγησης από οποιαδήποτε άλλη διαδικασία πρόσληψης. Για παράδειγμα μια επιχείρηση που χρειάζεται 20 εργαζομένους μπορεί να χρειαστεί να εξετάσει τουλάχιστον 250 υποψηφίους, προκειμένου να καταλήξει σε έναν ικανοποιητικό αριθμό κατάλληλων προσώπων. Η διαδικασία απαιτεί χρόνο, ενώ ακόμη και μετά την πρόσληψη δεν είναι δεδομένο ότι όλοι θα παραμείνουν στις θέσεις τους ή θα είναι αποτελεσματικοί. Εξίσου καθοριστικό είναι όμως και το ζήτημα των αποδοχών. Όπως εξήγησε ο CEO της WorkInGreece.io, οι εργαζόμενοι από τρίτες χώρες ξεκινούν συνήθως από επίπεδα αμοιβών κοντά στον βασικό μισθό, ωστόσο οι εργοδότες που επιθυμούν να τους διατηρήσουν πρέπει να διαμορφώνουν μια πολιτική επαγγελματικής εξέλιξης και μισθολογικής αναβάθμισης, ειδικά όταν διαπιστώνουν ότι κάποιος είναι ικανός και πρόθυμος να εκπαιδευτεί.
Παράλληλα, όπως υπογράμμισε ο Πέτρος Μαστακάς, εκπρόσωπος της Ύπατης Αρμοστείας του ΟΗΕ για τους Πρόσφυγες, η αντίληψη ότι οι πρόσφυγες μπορούν να απασχοληθούν αποκλειστικά σε ανειδίκευτες θέσεις δεν ανταποκρίνεται στην πραγματική εικόνα. Οι άνθρωποι αυτοί φέρνουν μαζί τους την επαγγελματική εμπειρία, τις σπουδές και τις δεξιότητες που είχαν αποκτήσει στις χώρες καταγωγής τους, ενώ συχνά διαθέτουν και πρόσθετες ικανότητες που ανέπτυξαν κατά τη διάρκεια της μετακίνησης και της προσπάθειάς τους να επιβιώσουν. Επικαλούμενος παλαιότερη έρευνα σε δείγμα περίπου 1.200 προσφύγων, ο κ. Μαστακάς ανέφερε ότι σχεδόν το 40% είχε ολοκληρώσει τη δευτεροβάθμια εκπαίδευση.
Όπως εξήγησε, σε αντίθεση με την αντίληψη ότι οι περισσότεροι επιδιώκουν να φύγουν από την Ελλάδα, αρκετοί αναζητούν πρωτίστως ασφάλεια και δυνατότητες μακροχρόνιας εγκατάστασης, κάτι που μπορεί να αποτελέσει σημαντικό πλεονέκτημα για τις εταιρείες που αναζητούν προσωπικό. Αυτό, βέβαια, προϋποθέτει την ύπαρξη αξιοπρεπών συνθηκών εργασίας και προοπτικών επαγγελματικής εξέλιξης, καθώς ένας άνθρωπος δύσκολα θα επιλέξει να παραμείνει σε μια χώρα όταν η μοναδική του προοπτική είναι η ολιγόμηνη απασχόληση υπό επισφαλείς συνθήκες διαβίωσης. Αντίθετα, μια σταθερή θέση με δυνατότητα εξέλιξης μπορεί να λειτουργήσει ως κίνητρο ουσιαστικής ένταξης.
Το δικαίωμα εργασίας και τα εμπόδια
Η παρουσία των προσφύγων στην Ελλάδα δεν σημαίνει, πάντως, ότι η πρόσληψή τους είναι αυτόματα μια απλή διαδικασία. Όπως αναφέρθηκε στο φόρουμ, υπάρχουν δύο βασικές κατηγορίες ανθρώπων με διαφορετικό καθεστώς: όσοι έχουν αναγνωριστεί ως δικαιούχοι διεθνούς προστασίας και διαθέτουν άδεια διαμονής, και όσοι βρίσκονται ακόμη στη διαδικασία εξέτασης της αίτησης ασύλου.
Στην πρώτη περίπτωση, οι εργοδότες πρέπει να ελέγχουν την ισχύ της άδειας διαμονής και τα απαραίτητα στοιχεία για την πρόσληψη. Στη δεύτερη, η δυνατότητα απασχόλησης συνδέεται με την κατοχή του σχετικού δελτίου αιτούντος διεθνή προστασία και με τη συμπλήρωση των προϋποθέσεων που προβλέπει η νομοθεσία. Όπως επισημάνθηκε, το διάστημα αναμονής για την πρόσβαση στην εργασία έχει περιοριστεί σε 60 ημέρες, έναντι έξι μηνών στο παρελθόν.
Ιδιαίτερη αναφορά έγινε στον Προσωρινό Αριθμό Ασφάλισης και Υγειονομικής Περίθαλψης Αλλοδαπού (ΠΑΑΥΠΑ), ο οποίος χρησιμοποιείται από τους αιτούντες άσυλο, καθώς και στις διαδικασίες απόκτησης ΑΜΚΑ όταν μεταβάλλεται το καθεστώς διαμονής τους. Από την πλευρά της Ύπατης Αρμοστείας επισημάνθηκε ότι αρκετές δυσκολίες προκύπτουν από το γεγονός ότι οι πρόσφυγες δεν μπορούν να προσκομίσουν ή να χρησιμοποιήσουν έγγραφα από τη χώρα καταγωγής τους με τον ίδιο τρόπο που μπορεί να το κάνει ένας άλλος αλλοδαπός εργαζόμενος. Παράλληλα, η ανανέωση αδειών διαμονής και η επικύρωση εγγράφων δημιουργούν πρόσθετα εμπόδια, τα οποία ορισμένες φορές καθυστερούν την πρόσληψη ακόμη και όταν υπάρχει εργοδότης έτοιμος να προσφέρει εργασία.
Τα προβλήματα αυτά καθιστούν σημαντική την καθοδήγηση τόσο των επιχειρήσεων όσο και των υποψηφίων. Εκπρόσωποι της WorkInGreece.io επισήμαναν ότι πολλές φορές χρειάζεται υποστήριξη από τα πολύ απλά πρακτικά ζητήματα, όπως η μετακίνηση ενός εργαζομένου προς τον χώρο συνέντευξης ή η γλώσσα, μέχρι την συγκέντρωση των απαραίτητων δικαιολογητικών.
Την ίδια ώρα, μια διαφορετική διάσταση της συζήτησης ανέδειξε ο καθηγητής Διαπολιτισμικής Κοινωνικής Ψυχολογίας του ΕΚΠΑ, Βασίλης Παυλόπουλος, ο οποίος στάθηκε στον ρόλο των στερεοτύπων κατά την επιλογή εργαζομένων. Όπως εξήγησε, οι προκαταλήψεις μπορεί να επηρεάζουν τις αποφάσεις των εργοδοτών, ιδιαίτερα όταν οι επιχειρήσεις πιέζονται να καλύψουν γρήγορα κενές θέσεις, ωστόσο, η αξιολόγηση τους πρέπει να βασίζεται στα πραγματικά προσόντα, στις προηγούμενες επαγγελματικές εμπειρίες και στα κίνητρα κάθε ανθρώπου, αντί σε γενικεύσεις για την καταγωγή του.
Ο ίδιος αναφέρθηκε στα οφέλη που μπορεί να προσφέρει ένα πολυπολιτισμικό εργασιακό περιβάλλον, καθώς εργαζόμενοι με διαφορετικές εμπειρίες και δεξιότητες μπορούν να συμβάλουν στην καλύτερη λειτουργία μιας επιχείρησης. Διευκρίνισε, ωστόσο, ότι η διαφορετικότητα δεν οδηγεί αυτομάτως σε θετικά αποτελέσματα, αν δεν υπάρχουν κατάλληλη προετοιμασία, συνεργασία και αποτελεσματική επικοινωνία.
Το τελικό συμπέρασμα των συζητήσεων ήταν ότι η πρόσληψη προσφύγων και μεταναστών που βρίσκονται ήδη στην Ελλάδα μπορεί να συμβάλει ουσιαστικά στην κάλυψη των ελλείψεων προσωπικού, χωρίς όμως να αποτελεί μια αυτόματη λύση. Οι επιχειρήσεις καλούνται να επενδύσουν στην αξιολόγηση, στην εκπαίδευση και στην επαγγελματική εξέλιξη των εργαζομένων, ενώ από την πλευρά της Πολιτείας ζητούμενο παραμένει η απλούστευση των διαδικασιών και η ταχύτερη σύνδεση των διαθέσιμων ανθρώπων με τις πραγματικές ανάγκες της αγοράς εργασίας.
