Η αγορά εργασίας σε συνδυασμό με τις απαιτήσεις της σύγχρονης εποχής παρουσιάζει πλέον ένα νέο μοντέλο το οποίο διαφέρει απόλυτα από τις τεχνικές που ακολουθούσαν οι εταιρείες, οι οργανισμοί και οι επιχειρήσεις στη στελέχωση του ανθρώπινου δυναμικού τους. Οι απαιτήσεις των καιρών, τα νέα μοντέλα εργασίας, ο σκληρός παγκόσμιος ανταγωνισμός και η νέα εργασιακή δομή προϋποθέτουν και ενίοτε απαιτούν σωστή επιλογή προσώπων και κυρίως σωστή κατανομή στο οργανόγραμμα των εταιρειών.
Στη σύγχρονη εργασιακή σκακιέρα ο κάθε επιτελικός «παίχτης» όπως και οι εργαζόμενοι σε κάθε τομέα τοποθετούνται με βάση συγκεκριμένα κριτήρια και πάντως εντελώς διαφορετικά από αυτά που ίσχυαν στο εγγύς παρελθόν. Για την επιλογή αλλά και τη σωστή κατανομή ταλέντου στη δομή μιας εταιρείας καθοριστικό ρόλο παίζουν σήμερα οι headhunters – και μάλιστα είναι πιο απαραίτητοι από ποτέ, καθώς στην εποχή των workforce ecosystems, ο τρόπος που οι οργανισμοί στελεχώνουν και αναπτύσσουν το ανθρώπινο δυναμικό τους αλλάζει ριζικά.
Η παραδοσιακή λογική «προσλαμβάνω στελέχη για να καλύψω ρόλους» δεν έχει θέση στο σύγχρονο management και δίνει τη θέση της σε ένα νέο μοντέλο: τα workforce ecosystems.
Σε αυτή τη νέα πραγματικότητα, οι εταιρείες κάνουν έναν συνδυασμό από εσωτερικούς εργαζόμενους, εργαζόμενους εξ αποστάσεως, συνεργαζόμενους ψηφιακούς νομάδες, συνεργαζόμενους ελεύθερους επαγγελματίες, ψηφιακούς εργαζόμενους αλλά και ψηφιακούς συνεργάτες (AI agents), ώστε να αποκτήσουν την ευελιξία και την ταχύτητα που απαιτεί ο σύγχρονος ανταγωνισμός.
Όμως, όσο η αγορά γίνεται πιο σύνθετη, άλλο τόσο αυξάνεται και η δυσκολία να βρεθούν τα κατάλληλα στελέχη. Γι’ αυτό και ο ρόλος του headhunter δεν είναι απλώς σημαντικός αλλά εξαιρετικά κρίσιμος. Γιατί σε αυτό τον κόσμο που τα πάντα αλλάζουν και η νέα πραγματικότητα είναι εξαιρετικά απαιτητική και ανταγωνιστική, οι εταιρείες δυσκολεύονται να απαντήσουν σε βασικά στρατηγικά ερωτήματα: τι δεξιότητες πρέπει να υπάρχουν σε εργαζόμενους εντός της εταιρείας ή του οργανισμού; που θα βρεθούν ή ποιοι θα επιλέξουν αυτούς που τις διαθέτουν; Πού, στην αγορά εργασίας, υπάρχουν πραγματικά ταλέντα; Και ποια προφίλ μπορούν να ηγηθούν και να συνδυάσουν όλες τις μορφές της σύγχρονης εργασίας που απαιτούνται στις επιχειρήσεις του σήμερα;
Στα παραπάνω ερωτήματα και σε άλλα παρόμοια την απάντηση αλλά και τη λύση δίνουν πλέον οι headhunterς οι οποίοι διαθέτουν την εικόνα των διαθέσιμων ταλέντων και επιλέγουν τους κατάλληλους συνδυάζοντας τα επιχειρησιακά μοντέλα και τις νέες δεξιότητες ώστε να οδηγήσουν την εταιρεία να πάρει στρατηγικά σωστές αποφάσεις.
Η εποχή που αρκούσε ένα καλό βιογραφικό έχει τελειώσει ανεπιστρεπτί. Στη σύγχρονη πραγματικότητα η επιλογή των στελεχών γίνεται με εντελώς διαφορετικά κριτήρια.
Τα στελέχη σήμερα χρειάζονται ικανότητα συνεργασίας με εξωτερικούς συνεργάτες και AI agents, ευελιξία και ταχύτητα προσαρμογής, αντοχή σε άμεση λήψη αποφάσεων και ηγετικές ικανότητες σε όλες τις εργασιακές ομάδες, υβριδικές και μη.
Οι παραπάνω δεξιότητες δεν μπορούν να διαφανούν με μία απλή συνέντευξη ή με συστάσεις προϋπηρεσίας. Μπορούν να διαφανούν μέσω συγκεκριμένων προσώπων με δομημένες μεθόδους αξιολόγησης και με ειδικές συμπεριφορικές συνεντεύξεις. Τα παραπάνω εργαλεία και άλλα πολλά που χρησιμοποιούνται από επαγγελματίες «κυνηγούς κεφαλών» μπορούν να ξεχωρίσουν ποιοι πραγματικά διαθέτουν τα παραπάνω προσόντα και ποιοι μπορούν να αποδώσουν σε ένα τέτοιο περιβάλλον.
Με άλλα λόγια η πρόσβαση και η εύρεση των ταλέντων είναι το μεγαλύτερο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα των σύγχρονων εταιρειών και οργανισμών σήμερα. Σε μία αγορά όπου τα καλά ταλέντα δεν φαίνονται, οι headhunters ξέρουν πού να τα βρουν. Το 70% των υψηλόβαθμων στελεχών δεν αναζητά ενεργά εργασία. Είναι απασχολημένοι, επιλεκτικοί και συνήθως δεν αναζητούν την αλλαγή. Ωστόσο οι headhunters μπορούν και ξέρουν που να τους εντοπίσουν, να ανοίξουν επαγγελματική συζήτηση μαζί τους, να τους εμπνεύσουν το ενδιαφέρον και πάνω από όλα να μιλήσουν στη γλώσσα τους.
Μία λάθος επιλογή στελεχιακού δυναμικού και κυρίως επιλογή στις υψηλότερες θέσεις μιας εταιρείας πέραν του ότι επιβραδύνει ή και διακόπτη την ανάπτυξη, δημιουργεί επαγγελματική ανασφάλεια στο προσωπικό και επιβαρύνει οικονομικά την εταιρεία.
Οι headhunters λοιπόν μειώνουν δραστικά αυτό το ρίσκο και όπως έχει αποδειχθεί τα τελευταία χρόνια οι περισσότεροι οργανισμοί και εταιρείες επενδύουν σταθερά και με μειωμένη αβεβαιότητα σε αυτούς για την στελέχωση τους. Γιατί τελικά, σε αυτό το περιβάλλον που αλλάζει συνεχώς, οι εταιρείες χρειάζονται έναν εξωτερικό σύμμαχο με καθαρή ματιά και βαθιά κατανόηση της αγοράς. Γιατί και οι εταιρείες διαχειρίζονται πλέον ένα ευρύτερο, πολυσύνθετο οικοσύστημα και η ανάγκη τους για ένα εξειδικευμένο, έμπειρο, ανεξάρτητο μάτι που θα εντοπίσει, θα αξιολογήσει και προσελκύσει τα κατάλληλα στελέχη γίνεται πιο επιτακτική από ποτέ. Η αξιολόγηση από το έμπειρο μάτι των ειδικών προσφέρει στις εταιρείες την μοναδική ικανότητα να χρησιμοποιούν στελέχη που όχι μόνο διαθέτουν τα απαραίτητα τυπικά προσόντα αλλά τα συνδυάζουν με τις κατάλληλες δεξιότητες ώστε να διαθέτουν ηγετικό προφίλ, να έχουν την ικανότητα της προσαρμογής σε όλες τις μορφές διοίκησης και management και κυρίως να διαθέτουν την ικανότητα να εμπνεύσουν και να αξιολογήσουν με τη σειρά τους όλα τα ταλέντα και τις ικανότητες των εργαζομένων των οποίων προΐστανται.
Είναι τελικά πλέον δεδομένο ότι στην εποχή μας, που η ταχύτητα αλλαγής ξεπερνά κάθε πρόβλεψη, οι οργανισμοί δεν επιβιώνουν τυχαία — επιβιώνουν επειδή επιλέγουν τους σωστούς ανθρώπους. Και αυτό δεν μπορεί να αφήνεται στην τύχη. Οι headhunters δεν προσλαμβάνουν απλώς στελέχη· χτίζουν αντοχή, καλλιεργούν ηγεσία και δημιουργούν το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα που θα καθορίσει ποιος θα πρωταγωνιστήσει αύριο. Η επένδυση στο σωστό ταλέντο δεν είναι επιλογή· είναι ο μοχλός που μεταμορφώνει ολόκληρο τον οργανισμό.
