Στ. Κάσδαγλη: Το πρότυπο ηγεσίας δεν πρέπει να διαφέρει για άντρες και γυναίκες

Έχοντας ως όπλα στη φαρέτρα του το mentoring, την επαγγελματική επιμόρφωση, τη συμβουλευτική, τη διοργάνωση εκδηλώσεων και τη δημιουργία περιεχομένου, το Women On Top επιδιώκει να στηρίξει τις εργαζόμενες και άνεργες γυναίκες και να εμπνεύσει το περιβάλλον τους, ώστε να δημιουργήσουν από κοινού ένα ισότιμο μέλλον για όλες και όλους.

Εκτός από τα προγράμματα απασχολησιμότητας, ηγεσίας και επιχειρηματικότητας,  το 2022 η διοίκηση του Women On Top θα εστιάσει σε τρεις βασικούς άξονες:

1. στο πλούσιο ερευνητικό πρόγραμμα, για τις ανάγκες των γυναικών στην ελληνική περιφέρεια, για την υιοθέτηση των αδειών πατρότητας, για την επίδραση της ψηφιοποίησης της εργασίας στην επαγγελματική ζωή των γυναικών και για τις επιπτώσεις της κλιματικής κρίσης για τις γυναίκες στην Ελλάδα,
2. στη δημιουργία του πρώτου hub μάθησης, συνεργασίας και συνηγορίας για γυναίκες και γονείς στην Ελλάδα, με παράλληλη παροχή φύλαξης για παιδιά, και
3. στην ανάπτυξη ενός επιμορφωτικού προγράμματος για στελέχη DEI για επιχειρήσεις και οργανισμούς.

Ιθύνων νους και συνιδρύτρια του Women On Top, της πρωτοβουλίας Mentorkids και της online λέσχης ανάγνωσης Bookworm, η Στέλλα Κάσδαγλη έχει συνδέσει, όσο λίγες, το όνομά της με την γυναικεία επιχειρηματικότητα και τη γυναικεία ενδυνάμωση.
Σε συνέντευξη που παραχώρησε στο powergame.gr, η κα Κάσδαγλη αναλύει τους λόγους που οι γυναίκες εγκλωβίζονται στα χαμηλότερα επίπεδα της ιεραρχίας και δυσκολεύονται να φτάσουν σε θέσεις ηγεσίας σε εταιρείες και οργανισμούς, εξηγεί γιατί συντηρείται το τεράστιο μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών, ενώ σχολιάζει το «mansplaining» μια έννοια που έχει παρεισφρήσει και στην αγορά εργασίας και έχει πάρει διαστάσεις στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης.

• Κα Κάσδαγλη, στη χώρα μας, σύμφωνα με τα επίσημα στοιχεία της ΕΛΣΤΑΤ, οι άνδρες αμείβονται για την ίδια εργασία κατά 12,5% περισσότερο από τις γυναίκες. Πώς μπορεί να κλείσει αυτή η μισθολογική ψαλίδα και ποιοι είναι, κατά τη γνώμη σας, οι βασικοί παράγοντες που τη συντηρούν;

Το μισθολογικό χάσμα είναι ένα παρεξηγημένο και πολύπλοκο θέμα, γιατί εκτός από το 12,5% που αναφέρετε, το οποίο έχει να κάνει με δουλειά ίσης αξίας, υπάρχει και το συνολικό μισθολογικό χάσμα, που αφορά το μέσο όρο των αμοιβών ανδρών και γυναικών και είναι πολύ, πολύ υψηλότερο από 12,5% (στη χώρα μας βρίσκεται γύρω στο 45%). Οι λόγοι για τα χάσματα αυτά είναι πολλοί και νομίζω οι δύο σημαντικότεροι έχουν να κάνουν, αφενός με την άνιση κατανομή των ευθυνών φροντίδας στο σπίτι, που αναγκάζει περισσότερες γυναίκες να απέχουν για μήνες ή και χρόνια από την εργασία τους και να αναλαμβάνουν δουλειές με χαμηλότερες απαιτήσεις και προοπτικές, και αφετέρου η ασυνείδητη προκατάληψη όλων μας που συχνά μας κάνει να υποτιμούμε τη συμβολή των γυναικών και άλλων υποεκπροσωπούμενων ομάδων στον κόσμο της εργασίας.

• Θεωρείτε ότι εν έτει 2022 οι γυναίκες έχουν κατοχυρώσει τη θέση τους στην αγοράς εργασίας; Ποια είναι η ελληνική πραγματικότητα; Υπάρχουν κλάδοι που η εκπροσώπηση κρίνεται ως πολύ μικρή;

Αν σκεφτεί κανείς ότι η Ελλάδα είναι η χώρα με τα χαμηλότερα ποσοστά γυναικείας απασχόλησης στην ΕΕ και ότι ακόμα πάσχουμε από πολύ μικρή εκπροσώπηση γυναικών σε όλων των ειδών τις θέσεις ευθύνης, τότε καταλαβαίνει ότι κάθε άλλο παρά κατοχυρωμένη είναι η θέση και ο ρόλος μας στον κόσμο της εργασίας. Αφενός έχουμε τον αποκλεισμό πολλών γυναικών από την εργασία, λόγω κυρίως τον ευθυνών φροντίδας που αναλαμβάνουν, σε δυσανάλογα μεγάλο βαθμό, αφετέρου έχουμε τον οριζόντιο και κάθετο επαγγελματικό διαχωρισμό λόγω φύλου. Αυτό σημαίνει ότι οι γυναίκες εγκλωβίζονται συνήθως στα χαμηλότερα επίπεδα της ιεραρχίας και δυσκολεύονται να φτάσουν σε θέσεις ηγεσίας σε εταιρείες και οργανισμούς, ενώ υπερσυγκεντρώνονται σε επαγγέλματα που σχετίζονται με την εκπαίδευση, την υγεία και γενικότερα τη φροντίδα, μένοντας έξω από πεδία με μεγάλη ανάπτυξη και προοπτικές, όπως η τεχνολογία. Αυτό έχει πολύ σημαντικές συνέπειες και για την οικονομική ανάπτυξη και ανεξαρτησία τους αλλά και για την ουσιαστική συμμετοχή τους στις διαδικασίες που διαμορφώνουν τον κόσμο στον οποίο ζούμε όλες και όλοι μας.

• Πώς η αξιοποίηση των νέων τεχνολογικών εργαλείων θα μπορούσε να συμβάλει στο κλείσιμο του λεγόμενου skills gap;

Η τεχνολογία μας παρέχει εργαλεία, όπως η εξ αποστάσεως εκπαίδευση και εργασία. Όμως από μόνη της δεν μπορεί να λύσει το πρόβλημα του χάσματος. Αν οι γυναίκες αισθάνονται αδιάφορες ή αποκλεισμένες από τα θέματα της καινοτομίας, επειδή έχουν μεγαλώσει σε μια κοινωνία που τους λέει ότι αυτά δεν τις αφορούν, τότε κανένα online πρόγραμμα δεν μπορεί να γεφυρώσει από μόνο του το χάσμα στις δεξιότητές τους.

Το ζητούμενο, κατά τη γνώμη μου, είναι να εστιάσουμε στο περιεχόμενο των τεχνολογικών προϊόντων και τις εκπαίδευσης στα οποία εκθέτουμε τις γυναίκες και τα κορίτσια, από νωρίς. Έτσι μόνο θα εξασφαλίσουμε πως όλα τα παιδιά και οι νέοι αντιλαμβάνονται πως η θέση τους στις κοινωνίες μας και η συμβολή τους στον κόσμο γύρω μας εξαρτάται πλέον, σε μεγάλο βαθμό, από το κατά πόσο μπορούν να συνεχίζουν να μαθαίνουν, να αποκτούν νέες δεξιότητες σε όλη τη διάρκεια της ζωής τους και να αξιοποιούν την τεχνολογία, όχι μόνο ως καταναλώτριες και καταναλωτές, αλλά και ως δημιουργοί.

• Μια έννοια που έχει μπει το τελευταίο διάστημα στο λεξιλόγιο μας και χρησιμοποιείται, κατά κόρον, στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης είναι αυτή του man Σε τι βαθμό έχει παρεισφρήσει αυτή η λογική στο εργασιακό περιβάλλον και πώς μπορούν να οχυρωθούν οι γυναίκες, ιδίως, όταν λόγω αυτού του σκεπτικού, αποκλείονται από τη διαδικασία λήψης αποφάσεων;

Το mansplaining δεν είναι η αιτία για την οποία αποκλείονται οι γυναίκες, είναι ένα ακόμα σύμπτωμα της παθογένειας που τις αποκλείει. Η παθογένεια αυτή είναι το στερεότυπο ότι οι γυναίκες είναι εγγενώς λιγότερο ικανές από τους άντρες να μάθουν, να σκεφτούν λογικά, να πάρουν κρίσιμες αποφάσεις, να ρισκάρουν. Κι αυτό το στερεότυπο πρέπει να αρχίσουμε να το ανατρέπουμε ταυτόχρονα σε δύο επίπεδα: στο βραχυπρόθεσμο και στο μακροπρόθεσμο. Στο βραχυπρόθεσμο επίπεδο εστιάζουμε στο εδώ και τώρα της εργασιακής μας ζωής: εξασφαλίζουμε ότι γυναίκες και άντρες έχουν ίσο χρόνο να ακουστούν στα meetings, εφαρμόζουμε προγράμματα mentoring και sponsoring για υποεκπροσωπούμενες ομάδες, περιθωριοποιούμε τις σεξιστικές συμπεριφορές όπου τις συναντάμε κλπ. Στο μακροπρόθεσμο επίπεδο, προετοιμάζουμε τις επόμενες γενιές: ρίχνουμε δηλαδή ξανά μια ματιά στο πώς μεγαλώνουμε τα παιδιά μας, αγόρια και κορίτσια, και το τι τους μαθαίνουμε για τις δεξιότητες και τον ρόλο του κάθε φύλου στην κοινωνία μας.

• Ποια η φιλοσοφία γύρω από την πρωτοβουλία Women On Top;

Το Women On Top έχει ως όραμά του έναν κόσμο στον οποίο όλες οι γυναίκες μπορούν να γίνουν αυτό που θέλουν να γίνουν. Αυτό προσπαθούμε να το πετύχουμε λειτουργώντας σε τρία επίπεδα: α) ενδυναμώνουμε ατομικά τις γυναίκες, μέσα από προγράμματα mentoring, επιμόρφωσης και δικτύωσης, β) υποστηρίζουμε εταιρείες και οργανισμούς που θέλουν να γίνουν πιο ισότιμοι και συμπεριληπτικοί και ως εργοδότες αλλά και ως πάροχοι προϊόντων και υπηρεσιών και γ) παράγουμε έρευνα και περιεχόμενο ώστε να ενημερώσουμε και να ευαισθητοποιήσουμε το σύνολο της κοινωνίας και του εκπαιδευτικού συστήματος για τα θέματα της ισότητας στην εργασία. Έτσι πιστεύουμε ότι έχουμε την ευκαιρία να δουλέψουμε με τα πολύ σοβαρά θέματα που υπάρχουν ακόμα και σήμερα στο πεδίο αυτό και να προτείνουμε λύσεις που μπορούν να εφαρμοστούν αύριο κιόλας, από όλες και όλους τους εμπλεκόμενους.

• Συχνά ακούμε να λένε ότι οι γυναίκες είναι πολύ ανταγωνιστικές και ότι δύσκολα συνεργάζονται μεταξύ τους. Δεδομένου ότι στην περίπτωση του Women On Top μιλάμε για mentoring & co-creation μεταξύ γυναικών, ποια είναι η αίσθηση που έχετε αποκομίσει από την εμπειρία σας;

Η δική μας εμπειρία λέει ότι οι γυναίκες όταν έχουν τα κατάλληλα εργαλεία και ένα ασφαλές πλαίσιο, συνεργάζονται και αλληλοϋποστηρίζονται θαυμάσια, με εξαιρετικά αποτελέσματα για όλες (και για όλους). Όταν ξεκινούσαμε το πρόγραμμα mentoring του Women On Top πιστεύαμε, για παράδειγμα, ότι θα χρειαζόταν να χτυπήσουμε 5 πόρτες για να βρούμε 1 μέντορα και αυτό, τελικά, αποδείχτηκε λάθος: η αναλογία είναι συνήθως 1,5 προς 1. Φυσικά και μεγαλώνουμε σε κοινωνίες όπου οι ευκαιρίες για τις γυναίκες είναι περιορισμένες κι αυτό μπορεί σε ορισμένες περιπτώσεις να προωθεί τον ανταγωνισμό αντί για τη συνεργασία. Αυτό, όμως, είναι στο χέρι μας να αλλάξει και βλέπουμε ότι αλλάζει, καθημερινά, μπροστά στα μάτια μας.

• Κάνοντας έναν απολογισμό, με ποιον τρόπο έχουν επωφεληθεί σε επαγγελματικό επίπεδο οι γυναίκες που αποτελούν συνδετικό κρίκο αυτής της μεγάλης αλυσίδας που έχει δημιουργηθεί;

Από το 2012 που ξεκίνησε την πιλοτική του λειτουργία ο οργανισμός, έχουμε δημιουργήσει πάνω από 1000 συνεργασίες mentoring για γυναίκες που αναζητούν δουλειά, θέλουν να εξελιχθούν στο επάγγελμά τους, θέλουν να φτιάξουν τη δική τους επιχείρηση, να αντιμετωπίσουν ένα σεξιστικό περιβάλλον ή να αλλάξουν κατεύθυνση στην εργασία τους. Παράλληλα έχουμε επιμορφώσει πάνω από 1500 γυναίκες σε δεξιότητες ηγεσίας, οικονομικής διαχείρισης, επιχειρηματικότητας, απασχολησιμότητας, δικτύωσης κλπ. Έχουμε αγγίξει επίσης εκατοντάδες γυναίκες μέσα από τις συνεργασίες μας με εταιρείες και οργανισμούς, μέσα από τη λέσχη ανάγνωσης του Women On Top, αλλά και μέσα από τα podcasts και τα livecasts που δημιουργούμε κάθε μήνα. Μέσα από την κοινότητα αυτή οι γυναίκες αναπτύσσουν νέες δεξιότητες, δημιουργούν συμμαχίες και συνεργασίες και χτίζουν την εργαλειοθήκη τους για να διαχειριστούν καλύτερα τις διακρίσεις και την έλλειψη αυτοπεποίθησης και να διεκδικήσουν κάτι καλύτερο, όχι μόνο για τις ίδιες αλλά και για άλλες γυναίκες γύρω τους ή για εκείνες που θα έρθουν μετά.

• Ως συγγραφέας έχετε αναδείξει πολλές φορές το θέμα της γυναικείας χειραφέτησης και μέσα από τις δράσεις σας προωθείτε την ενδυνάμωση των γυναικών. Ποιο θεωρείτε ότι είναι το ιδανικό πρότυπο μιας γυναίκας Manager. Τι είδους στοιχεία πρέπει να συγκεντρώνει στο πρόσωπό της;

Νομίζω ότι το ιδανικό πρότυπο ηγεσίας δεν θα έπρεπε να διαφέρει για τους άντρες και για τις γυναίκες. Χρειαζόμαστε managers με όραμα, ενσυναίσθηση, ισχυρό γνωστικό υπόβαθρο αλλά και την ικανότητα να συνεχίζουν να μαθαίνουν καθημερινά, πολύ καλές δεξιότητες επικοινωνίας και την ικανότητα να αναγνωρίζουν μοτίβα και να συνδυάζουν στοιχεία από διαφορετικά πλαίσια και πηγές ώστε να βγάζουν σωστά συμπεράσματα για το παρόν και το μέλλον. Αυτά τα χαρακτηριστικά, ούτε χρειάζεται, ούτε έχει νόημα να τα ζητάμε από άτομα του ενός ή του άλλου φύλου μόνο. Τα χρειαζόμαστε όλοι και όλες και εναπόκειται στον καθέναν από εμάς να αναγνωρίσει τι χρειάζεται να αναπτύξει περισσότερο και με ποιον τρόπο.

• Ποιες θεωρείτε ότι είναι οι μεγαλύτερες προκλήσεις που θα κληθούν να αντιμετωπίσουν τα στελέχη στο εγγύς μέλλον και πώς η Στέλλα Κάσδαγλη προετοιμάζεται για την επόμενη μέρα;

Έχω την αίσθηση ότι δεν μπορούμε να αγνοούμε πια την ανάγκη να αναπτύξουμε τη συναισθηματική μας ευφυία και τις δεξιότητες επικοινωνίας μας. Το κάναμε για πολύ καιρό αλλά δεν μας παίρνει να το κάνουμε άλλο και νομίζω πως αυτή είναι μια από τις βασικές προκλήσεις που θα χρειαστεί να αντιμετωπίσουμε, σε όποιο κλάδο κι αν δραστηριοποιούμαστε. Οι δεξιότητες αυτές δεν μαθαίνονται σε ένα σεμινάριο, αλλά καλλιεργούνται καθημερινά, γι’ αυτό και μας είναι πιο βολικό να τις αγνοούμε ή να τις θεωρούμε ήπιες, δηλαδή ασήμαντες. Το ίδιο συμβαίνει και με την ικανότητα να συνδυάζουμε πληροφορίες και να αναγνωρίζουμε μοτίβα. Αυτά τα χαρακτηριστικά προσπαθώ να αναπτύξω κι εγώ και να μεγαλώσω τα παιδιά μου, έτσι ώστε να είναι κι εκείνα έτοιμα για όλα όσα θα φέρει η επόμενη μέρα.

Ακολουθήστε το Powergame.gr στο Google News για άμεση και έγκυρη οικονομική ενημέρωση!