Τέλος στην άνιση αμοιβή για ίδια εργασία μεταξύ ανδρών και γυναικών, αλλά και παράλληλα στην έμμεσα υποδηλωμένη απασχόληση των γυναικών επιχειρεί να βάλει το Υπουργείο Εργασίας με την εφαρμογή του νέου νόμου περί «ενίσχυσης της εφαρμογής της ισότητας της αμοιβής» μεταξύ των δυο φύλων.
Ο σχετικός νόμος έχει τεθεί σε ισχύ από τις 6 Ιουλίου 2026, πλην όμως χθες το Υπουργείο Εργασίας δημοσιοποίησε την εγκύκλιο εφαρμογής του, η οποία μάλιστα έχει έναρξη πρώτης εφαρμογής από την 1η Νοεμβρίου 2026.
Έτσι σε εικοσιμία μέρες από σήμερα, όλοι οι εργοδότες, ανεξαρτήτως αριθμού απασχολουμένων, πρέπει να διαθέτουν και να εφαρμόζουν μισθολογικές «δομές» που διασφαλίζουν την ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Τι είναι αυτές οι «δομές»; Πρόκειται για συστήματα τα οποία θα καθορίζουν εγγράφως και τεκμηριωμένα το πώς αμείβεται κάθε θέση εργασίας μέσα σε μια επιχείρηση, με βάση αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια.
Τα συστήματα αυτά θα βρίσκονται στη διάθεση της Επιθεώρησης Εργασίας και του Συνήγορου του Πολίτη.
Η αξιολόγηση την οποία θα κάνουν οι παραπάνω φορείς θα βασίζεται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια. Τα κριτήρια αυτά προκύπτουν κατόπιν συμφωνίας με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, εφόσον υφίστανται, και λαμβάνουν υποχρεωτικά υπόψη τις δεξιότητες, την προσπάθεια, την ευθύνη, τις συνθήκες εργασίας, καθώς και κάθε άλλον παράγοντα συναφή με τη συγκεκριμένη εργασία ή θέση, όπως ενδεικτικά η αρχαιότητα και οι σχετικές μη τεχνικές δεξιότητες.
Όταν ο εργοδότης δεσμεύεται από συλλογική σύμβαση εργασίας, μπορεί να χρησιμοποιεί τις κατηγοριοποιήσεις και τα μισθολογικά κλιμάκια της συλλογικής σύμβασης.
Με βάση το νέο νόμο Κεραμέως απαγορεύεται κάθε αναφορά στο φύλο ή στην οικογενειακή κατάσταση ή η χρήση κριτηρίων και στοιχείων που καταλήγουν σε άμεση ή έμμεση διάκριση με βάση το φύλο στις δημοσιεύσεις, αγγελίες, διαφημίσεις, προκηρύξεις, εγκυκλίους και κανονισμούς που αφορούν, μεταξύ άλλων, στην επιλογή προσώπων για την κάλυψη κενών θέσεων εργασίας.
Οι υποψήφιοι για απασχόληση δικαιούνται να λαμβάνουν από τον μελλοντικό εργοδότη πριν από την πρώτη συνέντευξη πληροφορίες σχετικά με την αρχική αμοιβή ή το εύρος της.
Οι εργαζόμενοι μπορούν να ζητούν εγγράφως πληροφορίες για το ατομικό επίπεδο αμοιβής τους και τα μέσα επίπεδα αμοιβής, ανά φύλο, των κατηγοριών εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Υποβολή στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα
Για επιχειρήσεις με τουλάχιστον 100 εργαζομένους προβλέπονται επιπλέον υποχρεώσεις υποβολής στοιχείων. Συγκεκριμένα, στον Συνήγορο του Πολίτη υποβάλλονται στοιχεία σε σχέση με το συνολικό μισθολογικό χάσμα των φύλων, το μισθολογικό χάσμα των φύλων ως προς τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής.
Τα παραπάνω στοιχεία κοινοποιούνται (στον Συνήγορο του Πολίτη) στις ακόλουθες προθεσμίες και με την ακόλουθη συχνότητα:
- Οι εργοδότες που απασχολούν τουλάχιστον 250 εργαζόμενους, μέχρι την 7η Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια κάθε έτος μέχρι την ίδια ημερομηνία,
- Οι εργοδότες που απασχολούν από 150 έως 249 εργαζόμενους, μέχρι την 7η Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια ανά τριετία μέχρι την ίδια ημερομηνία,
- Οι εργοδότες που απασχολούν από 100 έως 149 εργαζόμενους, μέχρι την 7η Ιουνίου 2031 και στη συνέχεια ανά τριετία, μέχρι την ίδια ημερομηνία.
Μετά από αίτημα και εντός 2 μηνών από την ημερομηνία υποβολής του συστήματος των αμοιβών, οι εργοδότες υποχρεούνται να παρέχουν τις πληροφορίες σχετικά με το μισθολογικό χάσμα των φύλων ανά κατηγορία εργαζομένων, στην Επιθεώρηση Εργασίας και στον Συνήγορο του Πολίτη.
Η κοινή αξιολόγηση αμοιβών ενεργοποιείται όταν συντρέχουν ταυτόχρονα οι προβλεπόμενες προϋποθέσεις: Διαφορά τουλάχιστον 5% στο μέσο επίπεδο αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων, έλλειψη δικαιολόγησής της με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια και μη διόρθωσή της εντός έξι μηνών από την υποβολή των στοιχείων.
Πότε ξεκινά η εφαρμογή του νέου νόμου
Η 1η Νοεμβρίου 2026 αποτελεί την ημερομηνία έναρξης ισχύος της διάταξης, η οποία προβλέπει την υποβολή στοιχείων σχετικά με το μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών εργαζομένων και όχι την καταληκτική ημερομηνία υποβολής των πρώτων εκθέσεων.
Η πρώτη περίοδος αναφοράς είναι, συνεπώς, η περίοδος από 1 Νοεμβρίου 2026 έως 31 Δεκεμβρίου2026.
Αυτό που πρέπει να κάνουν -κατά την παραπάνω περίοδο- οι εργοδότες που απασχολούν τουλάχιστον 100 εργαζόμενους υποχρεούνται να παρέχουν, σχετικά με την επιχείρησή τους, τις ακόλουθες πληροφορίες:
- το συνολικό μισθολογικό χάσμα των φύλων
- το μισθολογικό χάσμα των φύλων ως προς τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής,
- το συνολικό διάμεσο μισθολογικό χάσμα των φύλων,
- το διάμεσο μισθολογικό χάσμα των φύλων ως προς τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής,
- το ποσοστό των γυναικών και ανδρών εργαζομένων που λαμβάνουν συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής,
- το ποσοστό γυναικών και ανδρών εργαζομένων σε κάθε τεταρτημοριακό μισθολογικό κλιμάκιο, * ο μισθολογικό χάσμα των φύλων ανά κατηγορία εργαζομένων, κατανεμημένο ανά συνήθη βασικό μισθό και συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής
Για τη διαπίστωση ενιαίου φορέα σε επίπεδο ομίλου πρέπει να εξετάζεται η πραγματική κατανομή της αρμοδιότητας για τη μισθολογική πολιτική.
Ενδείξεις μπορούν να αποτελούν, μεταξύ άλλων, ο κεντρικός καθορισμός μισθολογικών κλιμάκων ή εύρους αμοιβών, κοινών συστημάτων κατάταξης και αξιολόγησης θέσεων, κριτηρίων μισθολογικής εξέλιξης, bonus ή άλλων μεταβλητών αποδοχών, καθώς και η αρμοδιότητα της μητρικής εταιρείας ή άλλου κεντρικού οργάνου του ομίλου να εγκρίνει, να τροποποιεί ή να διορθώνει τις σχετικές μισθολογικές αποφάσεις.
Αντίθετα, η ύπαρξη κοινής επωνυμίας ή συντονισμού σε επίπεδο Aνθρωπίνου Δυναμικού (HR) δεν αρκεί, εφόσον οι επιμέρους εταιρείες καθορίζουν αυτοτελώς τις αμοιβές των εργαζομένων τους.
Ειδικές περιπτώσεις
Ιδιαίτερη ρύθμιση προβλέπεται για τους προσωρινά απασχολουμένους μέσω επιχείρησης προσωρινής απασχόλησης.
Ορίζεται ρητά ότι ο έμμεσος εργοδότης οφείλει να συμπεριλαμβάνει στις πληροφορίες που υποβάλλει και τους προσωρινά απασχολουμένους που παρέχουν εργασία σε αυτόν.
Η επιχείρηση προσωρινής απασχόλησης οφείλει να του διαβιβάζει τα αναγκαία στοιχεία σχετικά με τις συνολικές αποδοχές τους.
Για την αντιμετώπιση εργαζομένων που απασχολούνται διασυνοριακά ως αφετηρία πρέπει να προσδιορίζεται ποια νομική οντότητα αποτελεί τον εργοδότη του εργαζομένου.
Στην περίπτωση απόσπασης εργαζομένου στο εξωτερικό, η σύμβαση εργασίας εξακολουθεί να υφίσταται με τον αποστέλλοντα εργοδότη, ο οποίος παραμένει καταρχήν το σημείο αναφοράς για τις υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας.
Για τον προσδιορισμό της συνολικής αμοιβής πρέπει να λαμβάνονται υπόψη τα στοιχεία που ο εργαζόμενος λαμβάνει άμεσα ή έμμεσα από τον εργοδότη του λόγω της εργασιακής σχέσης, ανεξαρτήτως του τόπου στον οποίο παρέχεται προσωρινά η εργασία.
Προστασία δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα
Ειδικότερα, όταν η γνωστοποίηση πληροφοριών θα μπορούσε να οδηγήσει, άμεσα ή έμμεσα, στη γνωστοποίηση της αμοιβής ταυτοποιήσιμου εργαζομένου, πρόσβαση στις πληροφορίες αυτές έχουν μόνο οι εκπρόσωποι των εργαζομένων, η Επιθεώρηση Εργασίας ή ο Συνήγορος του Πολίτη.
Στην περίπτωση αυτή, επομένως, δεν καταργείται το δικαίωμα πληροφόρησης λόγω του μικρού μεγέθους της ομάδας, αλλά περιορίζεται η απευθείας πρόσβαση του εργαζομένου στις πληροφορίες που θα μπορούσαν να αποκαλύψουν την αμοιβή συγκεκριμένου προσώπου.
Οριζόντιες υποχρεώσεις
Κατοχυρώνεται ήδη το δικαίωμα ανδρών και γυναικών σε ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας.
Από την 1η Νοεμβρίου 2026, όλοι οι εργοδότες, ανεξαρτήτως αριθμού απασχολουμένων υποχρεούνται να διαθέτουν και να εφαρμόζουν μισθολογικές δομές, οι οποίες διασφαλίζουν την εφαρμογή της αρχής της ίσης αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας.
Ως «μισθολογική δομή» νοείται το σύνολο των κανόνων, κατηγοριοποιήσεων, κριτηρίων και διαδικασιών με τους οποίους καθορίζονται, οργανώνονται και διαχειρίζονται οι αμοιβές εντός ενός οργανισμού, οργανωτικής δομής ή επιχείρησης, συμπεριλαμβανομένων ουδέτερων ως προς το φύλο συστημάτων επαγγελματικής αξιολόγησης και κατάταξης.
Οι μισθολογικές δομές πρέπει να βασίζονται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο
Διαμόρφωση ουδέτερων ως προς το φύλο διαδικασιών πρόσληψης
Απαγορεύεται κάθε αναφορά στο φύλο ή στην οικογενειακή κατάσταση ή η χρήση κριτηρίων και στοιχείων που καταλήγουν σε άμεση ή έμμεση διάκριση με βάση το φύλο στις δημοσιεύσεις, αγγελίες, διαφημίσεις, προκηρύξεις, εγκυκλίους και κανονισμούς που αφορούν, μεταξύ άλλων, στην επιλογή προσώπων για την κάλυψη κενών θέσεων εργασίας. Ειδικότερα, οι εργοδότες διασφαλίζουν ότι οι προκηρύξεις θέσεων εργασίας και οι τίτλοι των θέσεων εργασίας είναι ουδέτεροι ως προς το φύλο και ότι οι διαδικασίες πρόσληψης διενεργούνται κατά τρόπο που δεν εισάγει διακρίσεις.
3. Παροχή πληροφόρησης
α) Πριν την πρόσληψη, σχετικά με τους όρους πρόσληψης
Οι υποψήφιοι για απασχόληση δικαιούνται να λαμβάνουν από τον μελλοντικό εργοδότη πληροφορίες σχετικά με την αρχική αμοιβή ή το εύρος της, βάσει αντικειμενικών και ουδέτερων ως προς το φύλο κριτηρίων, καθώς και σχετικά με τις εφαρμοζόμενες στη θέση διατάξεις συλλογικής σύμβασης εργασίας.
β) Σχετικά με τα επίπεδα αμοιβών
Οι εργοδότες υποχρεούνται, κατόπιν αιτήματος εργαζομένου, να του χορηγούν εγγράφως πληροφορίες σχετικά με το ατομικό επίπεδο αμοιβής του και τα μέσα επίπεδα αμοιβής, κατανεμημένα ανά φύλο, των κατηγοριών εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας με αυτόν.
Υποχρεώσεις βάσει μεγέθους
Πέραν των παραπάνω απαραιτήτων ενεργειών συμμόρφωσης, οι οποίες αφορούν οριζόντια όλες τις επιχειρήσεις ανεξαρτήτως μεγέθους τίθενται επιπλέον οι υποχρεώσεις που αφορούν ειδικά τις επιχειρήσεις, οι οποίες απασχολούν τουλάχιστον 100 εργαζόμενους.
Στον Συνήγορο του Πολίτη υποβάλλονται, μεταξύ άλλων, τα εξής στοιχεία:
- το συνολικό μισθολογικό χάσμα των φύλων,
- το μισθολογικό χάσμα των φύλων ως προς τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής, *το συνολικό διάμεσο μισθολογικό χάσμα των φύλων.
Οι εργοδότες υποχρεούνται να παρέχουν τις πληροφορίες σχετικά με το μισθολογικό χάσμα των φύλων ανά κατηγορία εργαζομένων, κατανεμημένο ανά συνήθη βασικό μισθό και συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής, κατανεμημένο ανά συνήθη βασικό μισθό και συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής, σε όλους τους εργαζομένους και στους εκπροσώπους των εργαζομένων.
Κατόπιν αιτήματος και εντός 2 μηνών από την ημερομηνία υποβολής του, οι εργοδότες υποχρεούνται να παρέχουν τις πληροφορίες σχετικά με το μισθολογικό χάσμα των φύλων ανά κατηγορία εργαζομένων, στην Επιθεώρηση Εργασίας και στον Συνήγορο του Πολίτη.
Οι πληροφορίες της προηγούμενης τετραετίας, εφόσον είναι διαθέσιμες, παρέχονται επίσης κατόπιν αιτήματος.
Κοινή αξιολόγηση αμοιβών
Η υποχρέωση διενέργειας κοινής αξιολόγησης αμοιβών αφορά επίσης τις επιχειρήσεις άνω των 100 εργαζομένων, οι οποίες υποβάλλουν τις πληροφορίες των παραπάνω στοιχείων σχετικά με το μισθολογικό χάσμα γυναικών και ανδρών στον Συνήγορο του Πολίτη στους εργαζομένους και στους εκπροσώπους αυτών και ενεργοποιείται μόνο όταν συντρέχουν σωρευτικά οι ακόλουθες προϋποθέσεις:
– η υποβολή μισθολογικών στοιχείων καταδεικνύει διαφορά στο μέσο επίπεδο αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών εργαζομένων τουλάχιστον 5% σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων,
-ο εργοδότης δεν έχει δικαιολογήσει αυτή τη διαφορά με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια και
– οι εργοδότες δεν έχουν προβεί σε διόρθωση της διαφοράς στο μέσο επίπεδο αμοιβής εντός 6 μηνών από την υποβολή των στοιχείων.
Μέσα προστασίας
Κάθε πρόσωπο που θεωρεί ότι ζημιώθηκε από τη μη τήρηση των παραπάνω διατάξεων, συμπεριλαμβανομένης παραβίασης της αρχής της ισότητας της αμοιβής, δικαιούται δικαστική προστασία και προσφυγή ενώπιον των αρμόδιων διοικητικών αρχών, ακόμη και μετά τη λήξη της εργασιακής σχέσης στο πλαίσιο της οποίας φέρεται ότι σημειώθηκε η διάκριση ή η παραβίαση.
Ο Συνήγορος του Πολίτη, οι συνδικαλιστικές οργανώσεις και άλλα νομικά πρόσωπα ή ενώσεις προσώπων με σχετικό έννομο συμφέρον μπορούν, κατόπιν συναίνεσης του θιγόμενου, να ασκούν ένδικα βοηθήματα ή μέσα στο όνομά του ή να παρεμβαίνουν προς υποστήριξή του.
Η παραβίαση της απαγόρευσης διακρίσεων λόγω φύλου και η προσβολή δικαιώματος ή η παράβαση υποχρέωσης που σχετίζεται με την αρχή της ισότητας της αμοιβής και τη μισθολογική διαφάνεια γεννούν, πέραν της αξίωσης άρσης της προσβολής, αξίωση πλήρους αποκατάστασης του θιγόμενου, η οποία καλύπτει τη θετική και αποθετική ζημία και την ηθική βλάβη, χωρίς ανώτατο όριο.
Η αποκατάσταση πρέπει να είναι πραγματική, αποτελεσματική, αποτρεπτική και ανάλογη προς τη σοβαρότητα της παράβασης ή προσβολής και της ζημίας.
Οι σχετικές παραβάσεις συνιστούν παραβάσεις της εργατικής νομοθεσίας και επισύρουν τις προβλεπόμενες διοικητικές κυρώσεις.
Σε περίπτωση μη εκτέλεσης των μέτρων επιβάλλεται επαναλαμβανόμενο πρόστιμο για κάθε τρεις μήνες παράλειψης.
Προστασία από αντίποινα και δυσμενή μεταχείριση
Απαγορεύεται η καταγγελία ή η με οποιονδήποτε τρόπο λύση της εργασιακής ή υπαλληλικής σχέσης, καθώς και κάθε άλλη δυσμενής μεταχείριση.
Βάρος απόδειξης και πρόσβαση σε αποδεικτικά στοιχεία
Όταν τίθεται ζήτημα άμεσης ή έμμεσης διάκρισης ως προς την αμοιβή και ο εργοδότης δεν έχει εφαρμόσει τις υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας, η διάταξη που φέρει το βάρος της μεταφοράς του βάρους στον εργοδότη.
Η αίτηση εργατικής διαφοράς για εικαζόμενη άμεση ή έμμεση διάκριση ως προς την αμοιβή, εφόσον εμπεριέχει αίτημα λήψης διορθωτικών μέτρων, γνωστοποιείται από την Επιθεώρηση Εργασίας στον εργοδότη μαζί με κλήση για την παροχή πληροφοριών.
