Για δεκαετίες, η επαγγελματική επιτυχία συνδέθηκε με μια άτυπη συμφωνία ανάμεσα στους εργαζομένους και τις επιχειρήσεις.
Όποιος ήθελε να προχωρήσει στην καριέρα του έπρεπε να αποδείξει ότι ήταν πρόθυμος να κάνει θυσίες, είτε αυτό σήμαινε να απαντήσει σε ένα email αργά το βράδυ είτε να σηκώσει το τηλέφωνο κατά τη διάρκεια των διακοπών του ή να ανταποκριθεί σε μια επείγουσα απαίτηση του προϊσταμένου ακόμη και την Κυριακή. Η συμπεριφορά αυτή καθιερώθηκε σταδιακά ως ένδειξη επαγγελματισμού, αφοσίωσης και φιλοδοξίας, δημιουργώντας μια εργασιακή κουλτούρα στην οποία τα όρια ανάμεσα στην προσωπική και την επαγγελματική ζωή γίνονταν ολοένα πιο δυσδιάκριτα.
Ωστόσο, η Generation Z (Gen Z) φαίνεται να αμφισβητεί ολοένα περισσότερο την αξία αυτής της διαρκούς διαθεσιμότητας, θέτοντας ένα απλό αλλά ουσιαστικό ερώτημα: αξίζουν τελικά αυτές οι προσωπικές θυσίες, όταν δεν οδηγούν απαραίτητα σε καλύτερες αποδοχές ή επαγγελματική ανέλιξη; Μια νέα έρευνα της πλατφόρμας σύγκρισης λογισμικού Software Finder, στην οποία συμμετείχαν 1.006 εργαζόμενοι στις Ηνωμένες Πολιτείες, αναδεικνύει το μέγεθος του προβλήματος και τις διαφορετικές πιέσεις που βιώνουν οι γενιές στον σύγχρονο εργασιακό χώρο. Τα αποτελέσματα δείχνουν ότι η συνεχής διαθεσιμότητα εξακολουθεί να αποτελεί ισχυρή άτυπη απαίτηση για πολλούς εργαζομένους, παρότι οι περισσότεροι δεν διαπιστώνουν ότι αυτή η συμπεριφορά έχει ουσιαστικό αντίκτυπο στην επαγγελματική τους εξέλιξη.
Επτά στους δέκα εργαζομένους αισθάνονται υποχρεωμένοι να απαντούν εκτός ωραρίου
Τα ευρήματα της έρευνας αποκαλύπτουν ότι η εργασία συνεχίζεται συχνά ακόμη και μετά την επίσημη λήξη του ωραρίου. Συγκεκριμένα, το 71% των εργαζομένων δηλώνει ότι αισθάνεται πίεση να παραμένει διαθέσιμο εκτός εργασιακών ωρών, είτε πρόκειται για επαγγελματικά emails είτε για τηλεφωνήματα και μηνύματα. Η πίεση αυτή εμφανίζεται εντονότερη στις μεγαλύτερες γενιές, καθώς το 72% των Millennials και των εργαζομένων της Gen X αναφέρει ότι αισθάνεται υποχρεωμένο να ανταποκρίνεται σε επαγγελματικές υποχρεώσεις μετά το ωράριο, έναντι 65% των εργαζομένων της Gen Z. Η διαφορά αυτή υποδηλώνει ότι οι νεότεροι εργαζόμενοι ενδέχεται να αντιμετωπίζουν με διαφορετικό τρόπο τις άγραφες απαιτήσεις των επιχειρήσεων, χωρίς αυτό να σημαίνει απαραίτητα ότι ενδιαφέρονται λιγότερο για την επαγγελματική τους εξέλιξη.
Ωστόσο, το πιο ενδιαφέρον εύρημα δεν αφορά τις διαφορές μεταξύ των γενεών, αλλά την πραγματική ανταμοιβή αυτής της συμπεριφοράς. Σύμφωνα με την έρευνα, το 69% των συμμετεχόντων θεωρεί ότι η διαθεσιμότητά του εκτός ωραρίου δεν είχε ουσιαστική επίδραση στην επαγγελματική του πορεία, ενώ μόλις το 8% συνδέει άμεσα κάποια προαγωγή με το γεγονός ότι παρέμενε διαθέσιμο πέρα από τις προβλεπόμενες ώρες εργασίας. Με άλλα λόγια, πολλοί εργαζόμενοι συνεχίζουν να θυσιάζουν τον προσωπικό τους χρόνο για μια επαγγελματική ανταμοιβή που, στις περισσότερες περιπτώσεις, δεν φαίνεται να έρχεται. Τα στοιχεία αυτά θέτουν υπό αμφισβήτηση μια αντίληψη που κυριάρχησε για πολλά χρόνια στην αγορά εργασίας: ότι η διαρκής διαθεσιμότητα αποτελεί αναγκαία προϋπόθεση για την επιτυχία.
Τι είναι το «performative availability» που αμφισβητεί η Gen Z
Στο επίκεντρο της συζήτησης βρίσκεται η έννοια του performative availability, δηλαδή της επιδεικτικής ή προσχηματικής διαθεσιμότητας στην εργασία. Ο όρος περιγράφει την πρακτική κατά την οποία ένας εργαζόμενος προσπαθεί να αποδείξει την επαγγελματική του αφοσίωση μέσα από τη συνεχή παρουσία και ανταπόκρισή του, ανεξάρτητα από την πραγματική αξία της δουλειάς που παράγει. Ένα email που απαντάται στις 10 το βράδυ μπορεί να εκληφθεί ως απόδειξη εργατικότητας, ενώ η απάντηση στο ίδιο μήνυμα το επόμενο πρωί ενδέχεται να θεωρηθεί ένδειξη μειωμένου ενδιαφέροντος, ακόμη και όταν δεν υπάρχει πραγματικός λόγος επείγουσας επικοινωνίας. Με αυτόν τον τρόπο δημιουργείται μια εργασιακή κουλτούρα στην οποία η διαθεσιμότητα συγχέεται με την παραγωγικότητα και η εικόνα του αφοσιωμένου εργαζομένου αποκτά συχνά μεγαλύτερη σημασία από το πραγματικό αποτέλεσμα της εργασίας του.
Ο Jeff LeBlanc, σε άρθρο του στο Fast Company, επισημαίνει ότι αυτή η πρακτική οδηγεί τους εργαζομένους να επιδεικνύουν επαγγελματική αφοσίωση μέσω της ορατότητάς τους και όχι μέσα από την ουσιαστική συμβολή τους στην επιχείρηση. Το πρόβλημα γίνεται εντονότερο όταν οι ίδιες οι εταιρείες εκπέμπουν αντιφατικά μηνύματα σχετικά με όσα θεωρούν σημαντικά. Από τη μία πλευρά, οι διοικήσεις διακηρύσσουν ότι αξιολογούν τους εργαζομένους με βάση τα αποτελέσματα και όχι τις ώρες εργασίας, ενώ από την άλλη μπορεί να επιβραβεύουν εκείνους που απαντούν αμέσως σε μηνύματα αργά το βράδυ ή κατά τη διάρκεια του Σαββατοκύριακου. Έτσι, διαμορφώνονται άγραφοι κανόνες που επηρεάζουν την καθημερινότητα και τις επαγγελματικές επιλογές των εργαζομένων, ακόμη κι αν δεν περιλαμβάνονται σε καμία σύμβαση ή επίσημη πολιτική της εταιρείας.
Γιατί οι Millennials και η Gen X δυσκολεύονται να αλλάξουν νοοτροπία
Η διαφορετική στάση των γενεών δεν εξηγείται απαραίτητα από την εργατικότητα ή τη φιλοδοξία τους. Οι Millennials και η Gen X εισήλθαν στην αγορά εργασίας σε περιόδους κατά τις οποίες η επαγγελματική εξέλιξη συνδεόταν έντονα με την αφοσίωση στον εργοδότη, τη συνέπεια και την προθυμία ανάληψης πρόσθετων ευθυνών. Η ανάπτυξη της τεχνολογίας επέκτεινε σταδιακά αυτές τις απαιτήσεις πέρα από τον φυσικό χώρο εργασίας, καθώς τα smartphones, τα εταιρικά emails και οι εφαρμογές επικοινωνίας επέτρεψαν στις επιχειρήσεις να επικοινωνούν με το προσωπικό οποιαδήποτε στιγμή. Αυτό που παλαιότερα απαιτούσε την παραμονή στο γραφείο μέχρι αργά μπορούσε πλέον να πραγματοποιηθεί από το σπίτι, ακόμη και κατά τη διάρκεια του ελεύθερου χρόνου, με αποτέλεσμα η εργασιακή διαθεσιμότητα να αποκτήσει σχεδόν μόνιμα χαρακτηριστικά.
Για πολλούς εργαζομένους αυτών των γενεών, η συνεχής διαθεσιμότητα έγινε σταδιακά μέρος της επαγγελματικής τους ταυτότητας και συνδέθηκε με την προσωπική τους αντίληψη για την επιτυχία. Η εγκατάλειψη αυτής της συνήθειας δεν είναι πάντα εύκολη, ιδιαίτερα για όσους έχουν περάσει χρόνια προσπαθώντας να αποδείξουν την αξία τους μέσα από την υπερεργασία και την αποδοχή πρόσθετων απαιτήσεων. Το γεγονός ότι μια συμπεριφορά καθιερώθηκε ως επαγγελματικό πρότυπο, ωστόσο, δεν σημαίνει απαραίτητα ότι παραμένει αποτελεσματική ή δίκαιη. Αντίθετα, τα ευρήματα της έρευνας δημιουργούν ερωτήματα για το κατά πόσο οι μεγαλύτερες γενιές εξακολουθούν να συμμορφώνονται με απαιτήσεις που δεν τους προσφέρουν αντίστοιχα επαγγελματικά οφέλη.
Η Gen Z αλλάζει τους κανόνες στην αγορά εργασίας
Η Gen Z εισέρχεται στον εργασιακό κόσμο έχοντας διαφορετικές εμπειρίες και προσλαμβάνουσες από εκείνες των προηγούμενων γενεών. Οι νεότεροι εργαζόμενοι έχουν παρακολουθήσει τους μεγαλύτερους να αντιμετωπίζουν επαγγελματική εξουθένωση, οικονομική αβεβαιότητα και δυσκολίες στη διατήρηση ισορροπίας ανάμεσα στην προσωπική και την επαγγελματική ζωή. Αυτές οι εμπειρίες ενδέχεται να επηρεάζουν τον τρόπο με τον οποίο αντιλαμβάνονται την επιτυχία, την επαγγελματική αφοσίωση και τη σημασία του ελεύθερου χρόνου. Αντί να θεωρούν δεδομένο ότι πρέπει να παραμένουν διαρκώς συνδεδεμένοι με την εργασία τους, είναι πιθανότερο να ζητούν σαφείς κανόνες, συγκεκριμένες προσδοκίες και μεγαλύτερο σεβασμό στα προσωπικά τους όρια.
Αυτό δεν σημαίνει ότι η Gen Z απορρίπτει τη σκληρή δουλειά ή ότι στερείται επαγγελματικών φιλοδοξιών, όπως συχνά υποστηρίζεται στον δημόσιο διάλογο για τις νεότερες γενιές. Άλλωστε, η συγκεκριμένη έρευνα δεν αποδεικνύει ότι οι νεότεροι εργαζόμενοι αρνούνται συνολικά τις καθιερωμένες εργασιακές πρακτικές, αλλά καταγράφει ότι αισθάνονται λιγότερη πίεση να είναι διαθέσιμοι εκτός ωραρίου σε σύγκριση με τους μεγαλύτερους συναδέλφους τους. Η ουσιαστική διαφορά ενδέχεται να βρίσκεται στην προθυμία τους να αμφισβητήσουν απαιτήσεις που επί χρόνια αντιμετωπίζονταν ως αυτονόητες, διεκδικώντας ένα εργασιακό περιβάλλον στο οποίο η επαγγελματική αξία θα αξιολογείται περισσότερο με βάση την απόδοση και λιγότερο με βάση τη συνεχή παρουσία.
Πώς οι μεγαλύτερες γενιές αναπαράγουν την κουλτούρα της υπερεργασίας
Ένα ακόμη ενδιαφέρον ζήτημα αφορά τον ρόλο των Millennials και της Gen X στη διατήρηση των υφιστάμενων εργασιακών προτύπων. Καθώς οι εργαζόμενοι αυτών των γενεών αναλαμβάνουν όλο και συχνότερα διευθυντικές και διοικητικές θέσεις, αποκτούν τη δυνατότητα να επηρεάζουν άμεσα την καθημερινότητα των νεότερων συναδέλφων τους. Ένας προϊστάμενος που πέρασε μεγάλο μέρος της καριέρας του απαντώντας σε emails τα Σαββατοκύριακα, αποδεχόμενος έκτακτες επαγγελματικές απαιτήσεις και θυσιάζοντας προσωπικό χρόνο μπορεί, ακόμη και ασυνείδητα, να περιμένει την ίδια συμπεριφορά από την ομάδα του. Με αυτόν τον τρόπο, μια εργασιακή πρακτική που κάποτε αποτέλεσε προσωπική επιλογή ή αναγκαστική προσαρμογή μετατρέπεται σταδιακά σε απαίτηση προς τους νεότερους εργαζομένους.
Δεν πρόκειται απαραίτητα για υποκρισία ή έλλειψη κατανόησης, αλλά για έναν μηχανισμό μέσα από τον οποίο αναπαράγονται οι εργασιακές συνήθειες. Οι εργαζόμενοι παρατηρούν ποιες συμπεριφορές επιβραβεύονται, τις υιοθετούν και, όταν αποκτούν θέσεις ευθύνης, ενδέχεται να τις μεταφέρουν στους υφισταμένους τους. Έτσι, πρακτικές που δεν θεσπίστηκαν ποτέ επίσημα καταλήγουν να αποτελούν μέρος της εταιρικής κουλτούρας και να επηρεάζουν τον τρόπο αξιολόγησης της απόδοσης. Το παράδοξο είναι ότι οι ίδιοι άνθρωποι που υπέστησαν τις συνέπειες αυτών των απαιτήσεων μπορεί να συμβάλλουν στη διαιώνισή τους, ακόμη κι αν αναγνωρίζουν πλέον ότι η υπερβολική διαθεσιμότητα είχε σημαντικό προσωπικό κόστος.
Η συνεχής διαθεσιμότητα δεν σημαίνει απαραίτητα επαγγελματική επιτυχία
Τα ευρήματα της Software Finder θέτουν υπό αμφισβήτηση την αντίληψη ότι όσο περισσότερο διαθέσιμος είναι ένας εργαζόμενος τόσο μεγαλύτερες είναι οι πιθανότητες επαγγελματικής εξέλιξης. Η πλειονότητα των ερωτηθέντων δεν διαπιστώνει ουσιαστικό όφελος στην καριέρα της από τη διαθεσιμότητα εκτός ωραρίου, γεγονός που αναδεικνύει την απόσταση ανάμεσα στις προσδοκίες που έχουν καλλιεργηθεί στον εργασιακό χώρο και στις πραγματικές επαγγελματικές ανταμοιβές. Αυτό, βέβαια, δεν σημαίνει ότι η επιπλέον διαθεσιμότητα δεν ανταμείβεται ποτέ, καθώς ορισμένοι εργαζόμενοι που δηλώνουν ότι παραμένουν συνεχώς διαθέσιμοι αναφέρουν ότι η συγκεκριμένη συμπεριφορά βοήθησε σημαντικά την επαγγελματική τους πορεία. Οι ανταμοιβές, επομένως, φαίνεται να κατανέμονται άνισα, χωρίς να υπάρχει μια ξεκάθαρη σχέση ανάμεσα στις προσωπικές θυσίες και στην επιτυχία.
Το ζήτημα δεν είναι αν ένας εργαζόμενος πρέπει περιστασιακά να ανταποκριθεί σε μια πραγματικά επείγουσα ανάγκη, καθώς σε πολλές θέσεις εργασίας απαιτείται ευελιξία, ιδιαίτερα όταν υπάρχουν αυξημένες ευθύνες ή κρίσιμες προθεσμίες. Το πρόβλημα προκύπτει όταν η εξαίρεση μετατρέπεται σε καθημερινή απαίτηση και η προσωπική διαθεσιμότητα γίνεται ανεπίσημο κριτήριο αξιολόγησης. Σε αυτή την περίπτωση, οι εργαζόμενοι καλούνται να αποδείξουν διαρκώς την αφοσίωσή τους χωρίς να γνωρίζουν εάν η πρόσθετη προσπάθεια θα αναγνωριστεί ή εάν η άρνησή τους να απαντήσουν σε ένα μήνυμα εκτός ωραρίου θα επηρεάσει αρνητικά την εικόνα τους. Πρόκειται για μια κατάσταση που δημιουργεί αβεβαιότητα και μπορεί να ενισχύσει την επαγγελματική πίεση, ακόμη και όταν δεν υπάρχει πραγματική ανάγκη για συνεχή εργασία.
Το πραγματικό πρόβλημα δεν είναι η Gen Z, αλλά η διοίκηση των επιχειρήσεων
Η συζήτηση γύρω από τις διαφορές ανάμεσα στη Gen Z, τους Millennials και τη Gen X συχνά καταλήγει σε γενικεύσεις, με τους νεότερους να παρουσιάζονται ως λιγότερο πρόθυμοι να εργαστούν σκληρά, τους Millennials ως εξουθενωμένους και τη Gen X ως μια γενιά που έμαθε να αντέχει τις απαιτήσεις της επαγγελματικής ζωής. Ωστόσο, αυτή η προσέγγιση παραβλέπει έναν κρίσιμο παράγοντα: οι κανόνες λειτουργίας των επιχειρήσεων διαμορφώνονται πρωτίστως από τις διοικήσεις τους και όχι από την ηλικία των εργαζομένων. Επομένως, η αλλαγή της εργασιακής κουλτούρας δεν μπορεί να βασίζεται αποκλειστικά στη διαφορετική στάση των νεότερων γενεών, αλλά απαιτεί ουσιαστική επανεξέταση των πρακτικών που εφαρμόζονται σε κάθε οργανισμό.
Οι επιχειρήσεις έχουν τη δυνατότητα να περιορίσουν την κουλτούρα της διαρκούς διαθεσιμότητας, θεσπίζοντας σαφείς κανόνες επικοινωνίας εκτός ωραρίου και διαχωρίζοντας τις πραγματικά επείγουσες ανάγκες από τις συνηθισμένες εργασιακές υποχρεώσεις. Παράλληλα, η αξιολόγηση της απόδοσης μπορεί να βασίζεται περισσότερο στην ποιότητα της εργασίας, στην επίτευξη στόχων και στη συνολική συνεισφορά κάθε εργαζομένου, αντί να εξαρτάται από την ταχύτητα με την οποία απαντά σε μηνύματα ή από την προθυμία του να παραμένει συνδεδεμένος μετά τη λήξη της εργάσιμης ημέρας. Η διασφάλιση ισορροπίας ανάμεσα στην επαγγελματική και την προσωπική ζωή δεν προϋποθέτει την εγκατάλειψη της φιλοδοξίας ή τη μείωση της παραγωγικότητας, αλλά κυρίως ξεκάθαρες προσδοκίες και συνέπεια ανάμεσα σε όσα δηλώνουν οι επιχειρήσεις και σε όσα πραγματικά επιβραβεύουν.
Η Gen Z μπορεί να μην έχει ανακαλύψει κάποιο εντελώς νέο μοντέλο εργασίας, αλλά ίσως απλώς θέτει ερωτήματα που οι προηγούμενες γενιές δεν είχαν την ευκαιρία ή την προθυμία να διατυπώσουν. Η αμφισβήτηση της διαρκούς διαθεσιμότητας δεν αφορά μόνο τους νέους εργαζομένους, αλλά μπορεί να αποτελέσει αφετηρία μιας ευρύτερης αλλαγής στον τρόπο με τον οποίο οι επιχειρήσεις αντιλαμβάνονται τον επαγγελματισμό και την παραγωγικότητα. Γιατί, όταν ένας εργαζόμενος κρίνεται περισσότερο από το πόσο γρήγορα απαντά σε ένα μήνυμα παρά από την πραγματική αξία της δουλειάς του, το πρόβλημα δεν είναι η γενιά στην οποία ανήκει, αλλά ο τρόπος με τον οποίο διοικείται η επιχείρηση.
