Το βιογραφικό είναι «σπασμένο», σύμφωνα με την Barb Hyman, ιδρύτρια και διευθύνουσα σύμβουλο της πλατφόρμας προσλήψεων Sapia.ai με έδρα το Λονδίνο. «Πόσους ανθρώπους χάνετε επειδή βασίζεστε σε ένα τεχνούργημα;» είπε ο Hyman, προσθέτοντας ότι η Τεχνητή Νοημοσύνη μπορεί πλέον να προσαρμόσει ένα βιογραφικό – ή CV, όπως είναι γνωστό στο Ηνωμένο Βασίλειο – σε οποιονδήποτε ρόλο.
Οι εργοδότες πτυχιούχων στο Ηνωμένο Βασίλειο, σύμφωνα με το CNBC, έλαβαν κατά μέσο όρο 140 αιτήσεις ανά κενή θέση το 2025, το υψηλότερο επίπεδο που έχει καταγραφεί εδώ και τρεις δεκαετίες, σύμφωνα με στοιχεία του Ινστιτούτου Φοιτητών Εργοδοτών. Σε μια αγορά με μεγάλο όγκο αιτήσεων, όπου οι υποψήφιοι μπορούν να χρησιμοποιούν την Τεχνητή Νοημοσύνη για να δημιουργούν ατελείωτα βιογραφικά και συνοδευτικές επιστολές, η εύρεση του κατάλληλου ατόμου μπορεί να είναι πιο δύσκολη από ποτέ.
Οι δεξιότητες, και όχι το ιστορικό απασχόλησης, θα καθορίζουν ολοένα και περισσότερο ποιος θα προσληφθεί, σύμφωνα με την Hyman. Ένας κομμωτής, για παράδειγμα, μπορεί να μην φαίνεται προφανές ότι είναι κατάλληλος για μια θέση σε τηλεφωνικό κέντρο στα χαρτιά, δήλωσε στο CNBC, αλλά θα μπορούσε να διαπρέψει στον ρόλο, επειδή οι κομμωτές τείνουν να έχουν υψηλά επίπεδα ενσυναίσθησης, να ακούν τους ανθρώπους όλη μέρα και να αφιερώνουν ώρες λύνοντας πολύπλοκα προβλήματα.
Η άμεση αξιολόγηση των δεξιοτήτων μπορεί να αποκαλύψει δυνατά και αδύνατα σημεία που κρύβει ένα παραδοσιακό βιογραφικό σημείωμα, σύμφωνα με τον Hyman — μερικές φορές σκιαγραφώντας μια εικόνα για την οποία ούτε οι ίδιοι οι υποψήφιοι ήταν σίγουροι.
Αύξηση στις προσλήψεις βάσει δεξιοτήτων
Ο Hyman δεν είναι ο μόνος που βλέπει τις προσλήψεις να κινούνται προς αυτή την κατεύθυνση. Περίπου τα δύο τρίτα των οργανισμών του Ηνωμένου Βασιλείου έχουν υιοθετήσει την πρόσληψη βάσει δεξιοτήτων, σύμφωνα με έρευνα του 2026 από τον Michael Page , μια εταιρεία προσλήψεων με έδρα το Surrey της Αγγλίας. Σχεδόν το 60% των υποψηφίων δήλωσαν ότι ήταν πιο πιθανό να υποβάλουν αίτηση για ρόλους που καθορίζονται από δεξιότητες παρά από παραδοσιακά προσόντα ή ιστορικό σταδιοδρομίας.
Αυτό οδηγεί τους εργοδότες να σκεφτούν προσεκτικά ποιες δεξιότητες εκτιμούν πραγματικά. Ο James Broadhead, CTO της εταιρείας λήψης αποφάσεων τεχνητής νοημοσύνης Taktile με έδρα το Δουβλίνο, δήλωσε στο CNBC ότι ένα πρωτότυπο που κάποτε χρειαζόταν σε έναν μηχανικό τρεις εβδομάδες για να κατασκευαστεί μπορεί τώρα να είναι ένα από τα 10 που δημιουργούνται σε ένα μόνο απόγευμα, χάρη στην τεχνητή νοημοσύνη.
«Το δύσκολο κομμάτι έχει γίνει η κρίση για να αποφασίσουμε ποια από αυτά είναι καλά», είπε ο Μπρόντχεντ.
Η Taktile αναζητά πλέον διαπροσωπικές δεξιότητες — όπως το πόσο καλά μπορούν οι υποψήφιοι να μιλούν στους πελάτες — καθώς και αυτοκριτική και προθυμία να αμφισβητήσουν όσα έχουν δημιουργήσει, πρόσθεσε. Ενδιαφέρεται επίσης για το αν οι υποψήφιοι πειραματίζονται συνεχώς με την Τεχνητή Νοημοσύνη.
«Ο ρυθμός κυκλοφορίας μοντέλων είναι τόσο γρήγορος που το όριο των δυνατοτήτων σας αλλάζει κάθε τρεις μήνες», είπε ο Μπρόντχεντ. «Έτσι, το ερώτημα που θέτουμε είναι: τι έχετε αλλάξει στα εργαλεία τεχνητής νοημοσύνης σας τις τελευταίες τρεις εβδομάδες;»
Άλλες εταιρείες αξιολογούν πιθανές προσλήψεις εξετάζοντάς τες σε βάθος. Στο πρακτορείο ψηφιακού μάρκετινγκ και διαφήμισης PMG, οι υποψήφιοι πτυχιούχοι καλούνται να ολοκληρώσουν πρακτικές ασκήσεις αυτοπροσώπως, να εργαστούν σε ομάδες και να αντιμετωπίσουν τις συνοπτικές διαδικασίες των πελατών. Ο Josh Krichefski, πρόεδρος EMEA της PMG με έδρα το Λονδίνο, δήλωσε στο CNBC ότι αυτό έχει σχεδιαστεί για να αξιολογήσει τον τρόπο με τον οποίο οι υποψήφιοι αλληλεπιδρούν και προσεγγίζουν την εργασία.
«Δεν ξέρεις πραγματικά αν κάποιος θα έχει τις δεξιότητες για να κάνει κάτι μέχρι να τον προκαλέσεις να το κάνει», είπε ο Κριτσέφσκι. «Το παρελθόν δεν σου το λέει αυτό». Οι νεότεροι υποψήφιοι είναι συχνά σε πλεονεκτική θέση για αυτό, είπε, επειδή η Γενιά Ζ έχει λιγότερες προκαταλήψεις για το πώς μοιάζει μια δουλειά.
«Είναι ένας ακόμη λόγος για τον οποίο πιστεύουμε στην επένδυση στους νέους, ειδικά σε μια εποχή που ο κόσμος αλλάζει τόσο γρήγορα», δήλωσε ο Κριτσέφσκι. «Οι απόφοιτοι δεν έρχονται με σταθερές υποθέσεις για το πώς παραδοσιακά γινόταν η εργασία».
Ίσως παραδόξως, η Τεχνητή Νοημοσύνη — παρά το γεγονός ότι επιδεινώνει ορισμένα από τα προβλήματα με τις παραδοσιακές προσλήψεις — μπορεί επίσης να χρησιμοποιηθεί για να βοηθήσει στην εξεύρεση λύσεων.
Για παράδειγμα, η τεχνολογία μπορεί να χρησιμοποιηθεί για να βοηθήσει στην ανάδειξη υποψηφίων από διαφορετικά υπόβαθρα. Ο Hyman της Sapia.ai υποστηρίζει ότι τα βιογραφικά και οι συμβατικές συνεντεύξεις ήταν πάντα ευάλωτα σε ανθρώπινες προκαταλήψεις, συμπεριλαμβανομένης της «προσλήψεων με βάση τον καθρέφτη», όπου οι υπεύθυνοι προσλήψεων συνειδητά ή ασυνείδητα ευνοούν άτομα με υπόβαθρα παρόμοια με τα δικά τους.
«Βλέπουμε τα πράγματα μέσα από το πρίσμα της δικής μας εμπειρίας», είπε. «Στην πραγματικότητα, αυτό που έχει σπάσει είναι η ανθρώπινη προκατάληψη, αλλά όλοι το αρνούμαστε».
Για την Hyman, αυτό δεν σημαίνει ότι πρέπει να αποσυρθούν εντελώς οι άνθρωποι από την πρόσληψη. Η τελική απόφαση θα πρέπει να βαρύνει τους ανθρώπους που θα εργαστούν παράλληλα με τον νέο υπάλληλο, ενώ η τεχνολογία είναι πιο κατάλληλη για την αξιολόγηση των υποψηφίων σε μεγάλη κλίμακα. Η αξιολόγηση, είπε, θα πρέπει πάντα να γίνεται αμφίδρομα.
«Η πρόσληψη του λάθος ατόμου είναι εξαιρετικά επώδυνη για τον υπεύθυνο προσλήψεων και είναι ο πλέον κατάλληλος για να γνωρίζει αν είσαι το κατάλληλο άτομο για αυτόν και την ομάδα του», είπε. «Και ο υποψήφιος αξίζει να έχει τόση ευκαιρία να σε υποβάλει σε τεστ άγχους, όση κι εσύ σε αυτόν».
