Μια νέα εποχή διαφάνειας στις αμοιβές ανοίγει στην ευρωπαϊκή αγορά εργασίας, καθώς η Οδηγία 2023/970 της Ευρωπαϊκής Ένωσης για την ίση αμοιβή ανδρών και γυναικών αλλά και θέσεων με ίδια προσόντα/απαιτήσεις, τίθεται σταδιακά σε εφαρμογή σε όλα τα κράτη-μέλη έως τις 7 Ιουνίου 2026.
Στην Ελλάδα, το σχετικό νομοσχέδιο που παρουσίασε η υπουργός Εργασίας Nίκη Κεραμέως φέρνει σημαντικές αλλαγές τόσο στις διαδικασίες προσλήψεων, όσο και στη μισθολογική πολιτική των επιχειρήσεων, με στόχο την αντιμετώπιση όχι μόνο των έμφυλων ανισοτήτων αλλά και των αδικαιολόγητων διαφορών αποδοχών μεταξύ εργαζομένων με ίδια καθήκοντα και αντίστοιχα προσόντα.
Παρά τη σταδιακή βελτίωση των τελευταίων ετών, το μισθολογικό χάσμα στην Ευρωπαϊκή Ένωση παραμένει υψηλό. Σύμφωνα με τα πιο πρόσφατα στοιχεία της Ευρωπαϊκής Επιτροπής και της Eurostat, οι γυναίκες στην ΕΕ εξακολουθούν να αμείβονται κατά μέσο όρο περίπου 11%-12% λιγότερο ανά ώρα εργασίας σε σχέση με τους άνδρες.
Οι μεγάλες μισθολογικές αποκλίσεις στην Ελλάδα
Στην Ελλάδα, οι μεγαλύτερες μισθολογικές αποκλίσεις εντοπίζονται κυρίως στους κλάδους της πληροφορικής και των επικοινωνιών, των χρηματοοικονομικών και ασφαλιστικών υπηρεσιών, της βιομηχανίας, των ακινήτων και των επιστημονικών – τεχνικών δραστηριοτήτων.
Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζει το γεγονός ότι οι μεγαλύτερες ανισότητες εμφανίζονται συνήθως σε κλάδους υψηλής εξειδίκευσης και υψηλών αποδοχών.
Στον τομέα της πληροφορικής και της τεχνολογίας, όπου οι αμοιβές αυξάνονται ταχύτερα από τον μέσο όρο της αγοράς, οι διαφορές στις αποδοχές μεταξύ ανδρών και γυναικών παραμένουν έντονες, συχνά λόγω διαφορετικής πρόσβασης σε διοικητικές θέσεις, bonus παραγωγικότητας ή stock options. Αντίστοιχα, στον τραπεζικό και ασφαλιστικό κλάδο, οι διαφοροποιήσεις στις μεταβλητές αποδοχές και στα bonus οδηγούν συχνά σε διευρυμένο μισθολογικό χάσμα.
Νεοπροσλαμβανόμενοι και παλαιότεροι με ίδια προσόντα/απαιτήσεις θέσης
Ωστόσο, η νέα ευρωπαϊκή νομοθεσία δεν περιορίζεται αποκλειστικά στις διακρίσεις λόγω φύλου. Η φιλοσοφία της διαφάνειας στις αμοιβές επηρεάζει πλέον και μια άλλη, ιδιαίτερα διαδεδομένη πρακτική στην αγορά εργασίας: τις διαφορετικές αποδοχές μεταξύ νεοπροσλαμβανόμενων και παλαιότερων εργαζομένων που κατέχουν την ίδια θέση και διαθέτουν αντίστοιχα τυπικά προσόντα.
Τα τελευταία χρόνια, ειδικά σε κλάδους με μεγάλη ζήτηση εξειδικευμένου προσωπικού όπως η τεχνολογία, η ενέργεια, οι τηλεπικοινωνίες και οι χρηματοοικονομικές υπηρεσίες, πολλές επιχειρήσεις προσέφεραν υψηλότερους μισθούς στους νεοπροσλαμβανόμενους προκειμένου να προσελκύσουν στελέχη από τον ανταγωνισμό.
Το αποτέλεσμα ήταν εργαζόμενοι με πολυετή παρουσία στην ίδια εταιρεία να διαπιστώνουν ότι νέοι συνάδελφοί τους αμείβονται περισσότερο, παρότι έχουν παρόμοια καθήκοντα ή ακόμη και μικρότερη εμπειρία.
Η ευρωπαϊκή οδηγία δεν απαγορεύει κάθε μισθολογική διαφοροποίηση. Αντίθετα, αναγνωρίζει ρητά ότι μπορούν να υπάρχουν νόμιμες αποκλίσεις στις αποδοχές όταν αυτές βασίζονται σε αντικειμενικά και αποδεδειγμένα κριτήρια, όπως η μεγαλύτερη επαγγελματική εμπειρία, η αυξημένη ευθύνη, οι εξειδικευμένες δεξιότητες, η απόδοση, η αρχαιότητα ή η διοικητική θέση.
Αυτό σημαίνει ότι μια επιχείρηση μπορεί να δικαιολογήσει υψηλότερες αποδοχές για έναν εργαζόμενο με σημαντικά περισσότερα χρόνια εμπειρίας ή με αποδεδειγμένα ανώτερη παραγωγικότητα. Δεν μπορεί όμως να διατηρεί αδιαφανείς ή αυθαίρετες μισθολογικές αποκλίσεις χωρίς τεκμηρίωση.
Στο νέο πλαίσιο, οι εργαζόμενοι αποκτούν σημαντικά ενισχυμένα δικαιώματα ενημέρωσης. Θα μπορούν να ζητούν στοιχεία για το επίπεδο αμοιβών εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας, χωρίς φυσικά να αποκαλύπτονται προσωπικά δεδομένα συγκεκριμένων συναδέλφων.
Παράλληλα, απαγορεύεται πλέον στους εργοδότες να ζητούν από υποψηφίους πληροφορίες για τις προηγούμενες αποδοχές τους, πρακτική που συχνά διαιώνιζε παλαιότερες μισθολογικές ανισότητες.
Τι μπορεί να κάνει ένας εργαζόμενος
Σε περίπτωση που ένας εργαζόμενος θεωρεί ότι υφίσταται αδικαιολόγητη μισθολογική διάκριση, μπορεί να απευθυνθεί αρχικά στο τμήμα ανθρώπινου δυναμικού της επιχείρησης ζητώντας εγγράφως αιτιολόγηση των διαφορών.
Εφόσον δεν υπάρξει επαρκής εξήγηση, έχει τη δυνατότητα να προσφύγει στην Επιθεώρηση Εργασίας, στον Συνήγορο του Πολίτη ή στη δικαιοσύνη, ενώ δικαίωμα εκπροσώπησης αποκτούν και τα συνδικαλιστικά όργανα.
Η οδηγία προβλέπει επίσης αντιστροφή του βάρους απόδειξης σε ορισμένες περιπτώσεις, γεγονός που καθιστά πιο δύσκολη για τον εργοδότη την υπεράσπιση αδικαιολόγητων αποκλίσεων.
Υποχρεώσεις για τις επιχειρήσεις
Για τις επιχειρήσεις, η συμμόρφωση με το νέο καθεστώς δεν αποτελεί πλέον επιλογή αλλά υποχρέωση. Οι εταιρείες καλούνται άμεσα να δημιουργήσουν τεκμηριωμένες και διαφανείς μισθολογικές δομές, με σαφή κριτήρια αμοιβών και αξιολόγησης θέσεων εργασίας.
Θα πρέπει να χαρτογραφήσουν τους μισθούς ανά κατηγορία εργαζομένων, να εντοπίσουν πιθανές αποκλίσεις και να μπορούν να αποδείξουν ότι αυτές στηρίζονται σε αντικειμενικά δεδομένα.
Ιδιαίτερα αυξημένες υποχρεώσεις θα έχουν οι επιχειρήσεις με περισσότερους από 100 εργαζόμενους, οι οποίες θα υποχρεωθούν να υποβάλλουν αναφορές για το μισθολογικό χάσμα. Για εταιρείες άνω των 250 εργαζομένων, η υποβολή θα γίνεται κάθε χρόνο, ενώ για μικρότερες επιχειρήσεις ανά τριετία.
Εάν διαπιστωθεί μισθολογική απόκλιση άνω του 5% χωρίς αντικειμενική αιτιολόγηση και αυτή δεν διορθωθεί εντός εξαμήνου, θα ενεργοποιείται διαδικασία υποχρεωτικής αξιολόγησης μισθολογικών πρακτικών.
Η εφαρμογή της Οδηγίας 2023/970 εκτιμάται ότι θα αλλάξει ουσιαστικά τη λειτουργία της αγοράς εργασίας σε όλη την Ευρώπη, καθώς για πρώτη φορά εισάγεται τόσο εκτεταμένη υποχρέωση διαφάνειας στις αμοιβές.
Ταυτόχρονα, αναμένεται να πιέσει επιχειρήσεις και οργανισμούς να επαναξιολογήσουν συνολικά τη μισθολογική τους πολιτική, σε μια περίοδο όπου η προσέλκυση και διατήρηση εξειδικευμένου προσωπικού εξελίσσεται σε μία από τις μεγαλύτερες προκλήσεις για την ευρωπαϊκή οικονομία.
